【经典语录】《餐饮时报》报道:大蓉和刘长明–厨师跟着老板走 老板跟着市场走

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中国餐饮行业有个古老传统,就是“以厨师为中心”。由于厨师在餐馆占据核心地位,餐馆也就或多或少被厨师控制。一些老板不懂烹饪,他的管理很简单:厨师认为什么菜好,餐馆就卖什么菜;厨师能做什么菜,餐馆就卖什么菜。假若生意不好,就换厨师,再找一些厨师来碰运气。这种管理有很大的弊病,不是市场需要什么就卖什么,而是能生产什么就卖什么。“以厨师为中心”符合计划经济,但不符合市场经济,不是先进的模式。如果老板没有主动性,厨师生产啥子就卖啥子,他不可能在这个圈子中玩得长久,靠这种方法搞活或者救活的企业不多。

现在,餐饮行业都知道一个简单的事实:从来是名店出名师,很少有名师出名店。如果你以为靠几个名厨就能把餐馆撑起来,便很可能进入误区。这些年冒出来的很多著名餐饮企业,老板几乎都不是做餐饮出身,更不是名厨大师,而是从其他行业转战过来的“外行”。相反,有些以餐饮业大师牵头、聚集了不少专业人士的餐馆,生意却不一定很好。厨师精通烹饪,其特长和精力更多用在技术领域,而做企业首先是要经营市场,要会管理,这正好是所谓“外行”的特长。这些“外行”在其他领域做得很不错,市场敏感性强,企业管理经验丰富,进入餐饮行业后,他们尊重厨师,整合各种资源,迎合市场需求开发创新产品,因而取得成功。这些品牌企业能使一大批默默无闻的厨师变为货真价实的名厨,一些厨界精英还走上管理岗位,当上了店长、老板。

长期以来,厨师队伍类似于帮会管理,也就是管理学家讲的“团伙管理”。以地缘关系、血缘关系形成团伙,师傅徒弟老乡亲戚。很多厨师来自农村,当他找到谋生的出路以后,兄弟姊妹、舅子老表、七姑八嫂会一连串地跟着进城发展。后厨各个工序协调配合性很强,管理上有难度,而有血缘关系的人比较忠诚,干活卖力,都会给老大扎起,所以厨师长一般喜欢用自己带出来的人。他们抱成团,形成一股力量,弄得好还行,对企业会产生良好作用;弄得不好便丧失职业操守,拥兵自重,甚至要挟企业,谋求超值利益。餐馆每天要开业,时候一到便迎客备餐,几百位客人等在那里要吃饭,一点纰漏都不能出,而这一切都离不开厨师。万一某位老大不高兴了,引发连锁反应,动一个就走一帮,使企业陷入瘫痪。厨师带把刀、拿把勺就可以走天下,对企业的依赖性不强。相反,很多餐馆老板对厨师倒是很依赖,造成这个行业围着厨师转的传统,很多老板只能被动地被厨师牵着鼻子走。

这些年餐饮业发展很快,厨师培训没有跟上来,冒出很多“山寨版”厨师。经过一两个月培训,找个师傅学几天,就成了“大师”、“名厨”。过去厨师学艺有很严格的要求,光是打杂切菜就要干三年,而现在都是“速成班”毕业,拿个厨师证很容易,买个“名厨”招牌也不难,就像前些年可以买驾驶证,弄得满街的马路杀手。有一家餐饮店,全店40名员工,生意一直不好,老板为我专门做了一桌菜,请我提意见。吃了几筷子,我说一个菜都要不得,你们厨师的素质太低了。天晓得他从哪里弄来的厨师!

厨师管理是一件非常麻烦的事。厨师比较普遍的毛病是头脑容易膨胀,生意做好了,他的要求会越来越多。有些厨师很霸道,以为自己掌握了枪杆子,天下就是他的了,老虎屁股摸不得,动不动就闹事。有一家新开的餐馆请一名大厨带一帮弟兄去主持厨政。这位大厨的手艺倒是有两下子,但他自以为老板少不了他,大有“山中无老虎,猴子称霸王”的感觉,自我膨胀到无法无天的地步。刚干了几个月,他要求老板给他一万多元月薪,老板说:“别的餐馆每天卖5万,厨师长才1万;我们餐馆每天只卖1万,怎么拿得出这么高的月薪?”他说:“我不管你的生意怎么样,我就值这个价。”还违反规定自己开小灶,每天整一桌好菜自己吃,成本越高他越敢吃;想去哪里坐上飞机就走,回来把机票一甩,要老板报账;他要换什么人,根本不通知老板,直接把工资表甩给财务。过年过节餐馆最繁忙的时刻,他把骨干厨师拉出去吃宴席,有意为难老板。有一次我去吃饭,感觉有道菜盐没放够,老板把他叫过来讲,他夹了一筷子试了试,说:“这菜就是这个味道!”连老板坐在一旁都说不出话来。像这样不讲道理、不听意见的厨师,餐馆要坚决除名。到现在,这个老板一提起这个厨师长,依然心有余悸。

好吃才是硬道理。但菜品是不是好吃,往往决定于厨师。厨师界甚至有“感情”、“心情”之说,就是说厨师不但要对烹饪有感情,还要有好心情。如果哪天他打牌输了钱,心情不好,做的菜也会让顾客心情不好。这一来,菜品质量便由着厨师的性子来决定,不可能稳定。

餐馆要有个性,管理者要能掌控这种个性。厨师与老板、市场的对接做得好,生意就容易做好。特别是像我们这样以创新、融和为核心价值的企业,管理者一定要有自己的主心骨,不能把“宝”都押在厨师身上,靠厨师来出个性。有些厨师在学校里学的是什么菜,就照本宣科做什么菜,没有创新意识和研究精神,出不了个性。还有一些厨师习惯以自己的口味来代替顾客的口味,强加于人,这样的个性不要为好。菜好不好应该由客人说了算,而不是厨师和老板说了算。

如果一个老板不善于品味,对菜品缺乏判断力,他能不能让厨师听老板的?那很难。厨师说好,你跟着说好,如果卖得好还行,卖不好你就没得办法了。我觉得,老板自己上厨做菜相对困难些,但品评菜的好坏比较容易。就像是看电影,你不见得能当演员,但演员演得好不好你一眼就能看出来。当然,如果你连基本的鉴赏水平都没有,干这一行就可能很困难,投资餐饮业时就要谨慎,否则会无所适从,很痛苦。

一些刚入道的老板以为餐饮业是厨师玩起来的,他们热衷于高价挖厨师,让厨师做出原来餐馆那样的菜。这不是正道,对你办餐馆没啥子作用。凡是生意好的餐馆,厨房的分工都很细,一个厨师只做那么两三道菜。比如我们做“开门红”的师傅,每天只做这道菜都忙不过来。一个餐厅的销售有上百道菜,是很多人共同劳动的结果,是综合因素起作用,绝不是单靠几位厨师能做出来的。更重要的是,厨师不可能把企业品牌、企业文化和管理也一同带走,更不可能把最新的菜品都带走,可能他带走的只是淘汰了的菜品。挖厨师对餐馆没好处,挖一两个人根本就顶不起一个酒楼;对厨师也没好处,万一你做的菜卖不动,老板立马会炒你的鱿鱼,再从别的餐馆挖厨师过来。

很多餐馆采用的“包厨”方式,即由总厨带一帮人包干厨房,基本上都会造成“老板跟着厨师走”。如果厨师是分别招来的,则相对要好些,因为这些厨师不太容易抱团。

大蓉和的一个重要理念,是“厨师跟着老板走,老板跟着市场走”。市场就是顾客,哪个出钱买我的产品,我就跟着哪个走。我相信,这个理念代表了现代企业的管理模式,是符合市场经济法则的。市场经济就是让市场来决定生产什么,而计划经济才是让市场跟着计划走、跟着生产走。大蓉和经营10年,从来不因菜品不好卖就换厨师,因为厨师做什么菜不由他自己决定,而是要听老板的。做什么菜是老板的事,怎样做是厨师的事,卖不卖得出去也由老板负责。这一经营理念不仅改变了菜品由厨师掌控的老大难问题,菜品的制作也由个别厨师烹制变为多名厨师协同烹制,形成规模化、标准化,最大限度消除了“心情”对菜品的影响,维护了品牌信誉。

厨师跟着老板走,厨师能接受吗?一般都能接收。首先,大蓉和招聘的厨师,要的是基本功,企业告诉你做什么就做什么,按企业的要求做,就符合我们的用人标准;第二,我们的总厨都是自己培养的,在理念上没有很大冲突;第三,我们对厨师非常重视,尽可能为他们创造学习机会。厨师坐飞机四处考察,大蓉和可能是四川做得最早的,也是最常见的;第四,厨师一般站在局部看问题,而老板能站在全局看问题,只要沟通得好,厨师都会信服。

厨师听老板的,并不是老板一个人独断专行。老板也要善于听取不同意见,综合大家的智慧。推出新菜品前,内部要有一个研发、讨论的过程,大多数人都说好了才推出。我的口味刁,新菜品先得过我这一关,但也难免有看走眼的时候,我看中的菜可能并不好卖,我没看好的菜出乎意料地好卖。这没关系,因为老板不是神。在企业做大以后,老板也不是指我一个人,现在店长也是老板,厨师在他的指导下根据市场需要来创新,我们也会适度介入。

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