餐饮企业凭什么做大做强？全在这个“人”字！

中国饮食世界第一，可是中国的餐饮企业距离世界第一还比较遥远。做饮食属于技术，做企业则是技术与管理的结合。

当今中国餐饮企业的普遍现象是：管理不善或管理落后。早在2003年，世贸组织前总干事穆尔说过：“对于中国企业而言，我最大的感觉就是中国企业的管理不够完善。”

导致企业管理不善或管理落后的原因主要是：管理人才缺乏。

管理人才缺乏，导致餐饮企业很难做大做强。目前中国餐饮企业能进入美国《财富》杂志“世界500大”的还没有，能称得上强的，至今仍然为零。进入“世界500大”只能算大，只有成为“世界500大”加上世界知名品牌，才能算强。

当今中国，餐饮管理人才缺乏是事实，但这是就中国的总体情况来说的。也就是说，如果这些人才用来供应所有餐饮企业，则严重不足；如果这些人才用来供应10家或500家餐饮企业，则多多有余。

正因为如此，我们可以说：中国是完全具备创造世界第一餐饮企业条件的，只是还没有一家餐饮企业将顶尖技术人才和顶尖管理人才集中在自己的企业并发挥其能力而已。

这就是说：谁率先拥有人才，谁就有可能做大做强。那么，凭什么拥有人才？凭什么做大做强餐饮企业？这个问题，古人早已给了我们答案。

古人的答案虽然是就国家而言的，但同样适用于企业：人才是决定企业强大的决定条件，而业主是否会做人、识人和用人则决定企业是否拥有人才。

说到底就是：业主是否会做人、识人和用人决定企业是否可以做大做强。下面就做人、识人和用人进行简单说明。

做人无非是一个人面对公与私的问题。比如：大公无私就是做人最高境界的一种表现；贪得无厌则是做人低下的一种表现。当然，我们不苛求企业业主达到做人的最高境界，但至少不要突破做人的底线。

作为企业业主，一旦做人成功，这家企业也就成功了一半。具体来说，做人包括三个方面。

▌1、对员工方面

（1）工资待遇：不低于同行。

这里的同行指同档次同规模的同行。待遇不低于同行是一方面，开支时间准时是另一方面。我们经常看到一些企业，当每月员工开支时间到来时，企业业主总是想不起来，总是将别的事情放在前面，而根本不在乎员工开支时间是否准时，这是典型的将员工不当回事的表现。

（2）是否提供学习机会。

员工到一家企业工作，首先是为了取得一定收入，以满足生活需要；要想满足员工更高层次需要如实现自我价值，就要给员工提供学习机会。

我们知道，餐饮行业从业人员普遍教育程度不高，这就需要不断学习。学习内容主要是技术培训、管理培训和文化培训。培训以内部培训为主，外部培训为辅。

需要指出的是：有些企业为了参加外部培训，不惜重金报名参加。参加培训是好事，只是参加培训时要注意：第一，培训机构和培训老师是否靠谱?第二，参加培训人员是否具备一定的文化基础和潜力。

我们知道：培训的目的是让人接受教育并改造企业和社会。可是某些培训机构是以捞钱为目的。在这样的培训机构学习，不但浪费钱财，还学不到东西。

如果培训机构的培训费高的离谱，就与培训的目的背道而驰。也就是说，一个连培训的目的都没有搞清楚的培训机构怎么可能教出好学生呢？这不是明摆着忽悠人么？

（3）是否配送员工股份。

当一家企业在做起来之后，如果企业业主承认员工在企业中的地位和贡献，就会配送员工股份，反之就不会配送员工股份。

（4）是否让员工看到希望。

要想让员工看到希望，就要有明确的目标。如果企业仅仅是帮助业主挣钱，员工是看不到希望的。如果企业是为大家的利益或社会服务的，员工就可以看到希望。

对员工方面超越同行的企业有不少，比如，首都机场餐饮公司就是其中之一。

▌2、对顾客方面

（1）产品质量高于同行。

产品质量主要体现在是否货真价实上。比如，一些餐饮企业，喜欢采购那种劣质原料，这属于欺骗顾客。比如，以提供真材实料而闻名世界的中国台湾的鼎泰丰餐厅就是最好的例子。

（2）食品安全高于同行。

如今，食品安全越来越受到顾客关注。如果在食品安全方面超越别人，就是做人过关的表现。比如，食品安全达到ISO22000标准的北京金鼎轩酒楼就是以食品安全超越同行而闻名首都的。

▌3、对社会方面

这可以用企业社会责任进行评判。也就是说，企业社会责任得分要高于同行。

比如，企业社会责任超越同行的中国全聚德公司就是典型的例子。

以上三个方面都做到了，只能算做人过关；要想在做人方面远远超越别人，需要在以上三方面做得更好。

在餐饮业，会识别人才的企业业主很少。碰到人才而识别不了，是企业最大的损失。回顾那些倒闭或被收购的餐饮企业，可以发现一个共同点：缺乏人才且不会识人。原内蒙古小肥羊餐饮公司和山西唐都餐饮公司就是典型的例子。

识别人才的方法有很多，前人为我们积累了丰富的经验，我们可以借鉴。这里就不多说了。需要说的是：

就识别人才来说，很多餐饮企业业主依靠内部的人力资源部门。其实，有些餐饮企业的人力资源部门只是个摆设，部门负责人也是随意任命的，这样的人力资源部门连普通人才都难以识别；至于那些比较正规的企业人力资源部门，虽然可以识别一些普通人才，但遇到顶尖人才就难以识别了。

所以，当高层管理人才应聘时，企业业主最好亲自参与。如果应聘者的人生观、价值观正确，有工商管理或饭店管理学历，有实践经验，有独到的管理见解，就可以提供机会，哪怕是一周到二周试用的机会。

一般来说，会识人就会用人。会识人而不会用人等于浪费人才。因缺乏人才且不会用人导致失败的企业在中国数不胜数。比如，北京湘鄂情餐饮公司和山东净雅餐饮公司的失败，很多人只分析了外因：市场变化所致；而没有分析内因：缺乏顶尖人才且用人失误。

关于用人的问题，涉及到多方面，这里仅就用人的境界和误区谈一谈。

▌1、用人的境界：用人的境界如何判断？

对于具备一定规模的企业来说，可以按照聘用亲属的数量来判断。也就是说：企业业主聘用自己的亲属越少，境界就越高。用人的最高境界是：不用一个亲属。

不过，对于中国人来说，由于传统文化的影响，中国人信任的是自己的亲属，而对没有亲属关系的人缺乏信任。所以，只有跳出传统文化的影响，才有可能提升用人的境界。

▌2、用人的误区。

目前餐饮企业用人主要有以下误区。

（1）对排斥人才现象缺少防范。

排斥人才现象指新进企业的人才因受到企业内部老资格管理人员的排斥而离开企业的一种现象。至于受到排斥的原因，主要是因为嫉妒。这一现象在中国的企业里很普遍，只是企业业主缺少重视和防范而已。

（2）将亲友安排在关键岗位。

比如企业业主将自己的亲兄弟放在总经理岗位，这样做等于告诉外来职业经理人：总经理的位置是没戏了，有本事去别的地方吧。

（3）实行单一的管理人员内部提拔制。

目前，有些国内知名的餐饮企业就是这样做的，从表面上看，这些餐饮企业发展的很不错，以为自己的人才选拔制度是正确的。其实，只是这些企业没有遇到对手而已，一旦对手聘用到顶尖职业经理人，这样的餐饮企业即使有一大堆总经理，也是必败无疑。

这一点是历史留给我们的经验和教训。比如：范蠡被重用前是楚国人，商鞅被重用前是魏国人，乐毅被重用前是赵国人……等等。要知道：懂历史常识的人是不会相信这些企业的业主比秦孝公、燕昭王、越王勾践还英明的。

总之，只有企业业主做人、识人和用人过关并超越他人，自己的企业才拥有更多的人才；只有拥有更多的人才，企业才有可能做大做强。只有企业做强，我们这个国家才会走向强大。

期待中国的企业逐步做强！期待我们的国家能够由大国变成强国！

本文由红餐网专栏作者楚剑原创

并授权首发。

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楚剑，餐饮职业经理人，湖北仙桃人，政治学与工商管理学专业。2000年从事餐饮业，先后在北京千鹤村酒楼、浙江明州大酒店等任执行总经理和总经理。代表作品有《如何打造超级组织力》。

*本文作者此前曾发表《餐厅这样做，保你开业就一炮而红！》、《餐厅生意不好，95%以上的老板因没有抓住要害！》等多篇文章，并被搜狐美食、今日头条、一点资讯等多家媒体转载。如果您的餐饮门店需要提升业绩或管理水平，可以加本文作者楚剑微信（微信号：cn18931226）互动。

编辑 | 红餐网_白唐

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