从伙伴到管理组，经历了什么？？？

都说“新官上任，三把火”，可是很多时候，当伙伴们从员工转变为管理组时，却总是力不从心，磨合期长，结果也不理想……

这是广州分公司曾经面临的难题！

因此，为了更系统更全面的培养人才，改变新晋管理组管理技能不扎实的现状，从2018年开始，广州训练部的伙伴们经过不断的优化改善，制定并实行了一套新的人才培养体系。

从新人选拔到训练计划，从理论到实操再到追踪稽查，考核内容专项定制，层层关卡严格把关，只有全部认证合格并且上岗实习通过，才能成为正式的管理组。

哇哦~看起来好腻害的样子，但是这样的选拔方式究竟能带来什么样的质变呢？

从图来看，要成为一名管理组，感觉要认证的项目也太多了，不由得会想这是不是公司在成心压人，不让伙伴上位？要是被这一张图就吓得打退堂鼓，那你就太傻了！

对于想晋升的伙伴们来说，这样的改变不只是挑战更是机遇！

对于伙伴来说，管理组认证制就两个字“公平”！

所有认证伙伴都在同一起跑线，不再受原生门店业绩影响，也不受自身个性局限，考核内容全是岗位上将会运用的技能，认证官由训练部伙伴和教练店经理组成，一对一专人专项考核，评分结果需本人认可签字，公平公开。当伙伴理论与实操全部认证通过后，训练部会组织技能稽查，如发现不合格，之前成绩作废，认证伙伴需重新开始认证，店经理也会受到处罚。

每个岗位需求不同所以考核的内容也大不一样，无论是组长、前厅、厨师长还是店长，训练部都为其量身定做了一套专属的考核项目：

精细化分解每个岗位需求，层层攻破，比如说在认证前厅和厨师长时，除了排班、预估、申货、值班等必备技能，还会通过员工大会的举办情况来考核伙伴们的组织领导能力，以及人事实务，A3报告等，理论加实操把伙伴安排的明明白白！

认证即培训。除了前期统一的理论、实操培训外，每一项技能的认证过同样也是一场培训，只不过从统一授课变成了私教。为什么这么说呢？因为是一对一的专项认证，所以有什么机会点，考核结束后，考核官会一一和伙伴沟通辅导，传授自己的经验和方法，帮助伙伴成长。所以说，在管理组认证的过程中不仅能官方证明自己的能力，还有“开小灶”提升自己价值的机会，何乐而不为呢？

要有效地复制人才，方法是关键，可经常有人说“你叫我自己做会做，可是让我教别人又总是不知道从何教起”，相信这也是很多管理组困惑的问题，那么怎样做到带训有方法，行为有规范，实现变“人治”为“法制”呢？嘻嘻，广州有秘密法宝哦~

为了告别经验式教学，给伙伴们建立统一的标准，运营部的小伙伴们经过不断地优化改善，为每个管理岗位都量身定做了一本学习手册，内容详尽、事无巨细，帮助伙伴们更全面的学习管理知识，值得一提的是这既是学习手册也是带训记录本，如果没有带训记录，再优秀也是没有资格参加认证的哦~

训练体系的建立，让人才输出的质量得到了保证，实现了优秀人才的有效复制，不断优化的考核制度，与门店管理需求相适应，让门店的招、留、育、用都有了系统的方法。

从18年4月至今，训练部的伙伴们共认证了3000多项技能，只通过了1000多项左右，通过率不到40%，通过率不高但伙伴们的基础却越来越牢，严格的背后是为了选出最有实力的人才，也是为了让伙伴变值钱，毕竟强者才能创造更多的价值，为公司，更是为自己！

某店长：

感觉这就像是打怪升级的过程，伙伴一项一项认证的同时也是在累积经验。在认证的路上，他们能清晰的知道自己究竟哪里还不足，所以他们的目标也更加明确。

某认证店长（认证5个月，已过）：

评委会及时反映考核情况，和我们沟通机会点在哪，这样的话我们可以少走很多弯路，而且现在的认证技能也与我们日常管理工作息息相关，感觉更实干，上岗适应能力更强。

某认证伙伴（认证4个月，未过）：

可能对于我而言，因为我表达不太好会有点吃亏，但是在管理组认证的一次次的认证考核中，得益于各位考核人的辅导与建议，我在表达沟通方面的短板得到了锻炼和提升，所以我感觉这不仅是考核，更是我成长的过程吧！

总的来说，虽然认证的项目很多，考核的要求也很严，但是这样认证的目的从来都不是为了考而考，也不是故意拉长伙伴们的晋升时间，更多的希望通过这种考核，让伙伴们更好的将理论与实践相结合，成为全能型管理人才，我们宁愿在上岗前多些历练也不愿上岗后临时手忙脚乱！