开奶茶店亏光80万后，90后女生总结出了一个“血”的教训 | 案例

迷茫的90后创业女孩儿

2018年5月，张欢的茶饮店开业了。

她说之所以开茶饮店，主要的原因是想开一家自己的店，能够有持续的收入。而茶饮市场一直很火，自己又比较喜欢。但是，她从来没想到只坚持了半年，就亏光了所有的资金，不得不关门了。

张欢的店，开在北京通州的一条步行街，加上操作间，面积大概有50平米，一次性就缴了半年的房租。

店内主营奶茶、果汁和一些甜点。店内工作人员有两个，一个负责甜点制作，一个负责奶茶与果汁制作，两人同时兼顾点单。加上需要倒班，一共雇佣了四个员工。谈好了物料供应商，负责原材料的供应。

张欢大学专业是服装设计，具备一定的美学基础，所以她亲自参与了设计，并且在装修上也投入了很多成本。

店内有五个双人桌，很适合情侣在这里喝下午茶。同时还可以外带，茶饮的杯子、甜点的包装盒，也都是张欢自己设计的。

店铺开业之后，因为漂亮的装修，吸引了很多年轻的消费者。这让张欢很满足，她觉得之后就是每个月持续的收入。

然而现实很残酷，除了开业最初的几天，其他时间生意都很惨淡。

生意刚刚开始下滑的时候，她觉得是正常的，经过了最初的火爆，就会进入到相对稳定的阶段，但是稳定的低，让她有点儿苦恼。

店铺开业之后，她并不会每天都去店里，每次去的时候，工作人员表现的也都很认真，但生意就是不好。直到她的朋友去了一次，才找到问题出在哪里。

她的朋友以客人的身份进店，店内工作人员在一边玩手机，没有主动询问与介绍，甚至还有些不耐烦。

甜点和奶茶的制作也比较敷衍，味道都很一般。整体的服务质量很差，并没有一个愉快的消费体验。

知道这件事之后，张欢很生气，自己给员工开的工资并不少，但却这么不负责。

所以她把员工全都换掉了，在面试新员工的时候，还特地强调了要有责任心。然而店里的生意，只是在最初的几天有一些好转，而且非常有限。

再之后，张欢意识到，要做一些能吸引人进店的营销活动。所以她请了一位店长，一方面负责营销活动的策划，同时也对店内的员工进行管理。

这样就可以解决问题了么？并没有。

店长做了一些营销活动，但结果并不理想。

这种情况，让她意识到自己犯了一个很严重的错误，她需要给店长确定一个目标。

于是她要求店长，要在半个月之内，把奶茶销量做到每天300杯。当时的实际销量，每天只有十几杯，有时候甚至连十杯都不到。

但是从来没有学过企业管理的她，还是犯了一个严重的错误。

她不知道制定目标是需要有依据和方法的，不能随便乱定。她没意识到，一个小的茶饮店，要做到每天300杯的销量，是非常困难的。而且只有目标，是不够的。

为了完成张欢的目标，店长把奶茶价格压得很低，结果是销量虽然提升了，但是利润却下降了很多。

张欢是真的在用钱来学习经验，然而当她找到真正的问题所在时，已经没有资金继续支撑下去了。

小门店也要做好绩效管理

张欢有一位做人力资源的朋友，在知道了茶饮店的情况之后，问了她一个问题。

员工的绩效管理是怎么做的？

她有些愣住了，在她的认知里，只有大企业才需要做绩效管理。所以她从来没想过这个问题，给员工都是直接开工资的，甚至为了让员工尽职尽责，还比行业平均水平高了一些。

但谁说小门店就不需要做绩效管理？

小门店和小微企业，要想有良好的发展，绩效管理是必须要做好的。

对于张欢雇佣的店长和员工来说，不管生意怎么样，拿到的工资都是固定的。就算生意再好，跟自己也没关系。不需要对结果负责，自然也没有足够的动力。

职场上的一切，都是利益关系。

没有人会为了老板的梦想努力，只有当员工自己的利益与企业经营状况紧密相关的时候，才会对工作有更负责的态度和热情，因为那是为了自己。

如果张欢对她的员工说，店里的营业额达到目标，每个员工都有相应比例奖金。对店长说，可以拿到营业额百分之多少的提成。

结果必然会完全不同，因为关系到自身的利益，自然就有了努力做事的动力。

通用电气总裁杰克·韦尔奇说：“对于企业经营者来说，最有效的管理手段就是绩效管理。”

然而这个最重要概念，却是小微企业主和小门店主最容易忽略的问题。直到明白这个道理的时候，可能已经交了很多“学费”。

绩效管理的四步曲

一定程度上，绩效管理可以说是小微企业最重要的手段。

在大企业，员工都有明确的晋升空间，可以很清晰的看到自己的未来发展。

而小微企业，所有对员工未来发展的承诺，都有“画大饼”的嫌疑。

那么小微企业如何利用好绩效管理这个手段呢？

这4个步骤，你可以稍作参考：

1、定指标

你需要给员工制定一个标准。

要让员工明白你的意图，不能只告诉他做什么，还要告诉他做到什么程度。

但指标不是随意定的，乱定指标不如不定。

张欢虽然意识到要给店长定指标，但因为欠缺管理学相关的知识，只能依靠自己的感觉定指标。

然而指标的确定，有一套科学、系统的方法论。

现代管理学发展到今天，仅仅是指标分解就发展出了两大路径和四种工具MBO、KPI、BSC、OKR。

只有找到适合自己的工具，掌握制定指标的科学方法，才是有效的绩效管理。

2、过程监控

定好指标以后，就放任员工自己随意去做么？当然不行，你需要对整个过程进行监控，随时掌握指标完成进度与计划之间的差别。

监控的目的，一方面是要把握指标完成进度，另一方面是要发现过程中存在的问题，并且及时调整，而且还需要提供一些必要的辅导。

3、绩效考核与评估

你定的指标，是要有结果的，不能只是一个摆设，所以就要对结果进行考核。

如果没有考核，那么你制定的指标，就是没有意义的。但是你要知道考核与评估的重点是什么，因为你考什么，员工就会做什么。

在规定的时间内完成怎么样？

哪个员工完成的结果最好？

在整个任务推进的过程中，有哪些员工表现出了优秀的才能？

哪些表现的稍微差一点？

这些问题，你都要找到一个答案，然后你就会知道，哪些员工可以委以重任。

4、绩效结果的应用

考核不是最终目的，而是为结果的应用提供一个依据。

根据考核，你要对员工进行奖惩了。

对于表现好的员工，奖励是必不可少的。一定要让员工和企业共享利益，否则谁愿意继续跟着你？只有当员工与企业的利益绑定在一起，才有了共同发展的基础。

而对于表现不好的员工，什么样的惩罚，才能让员工更有动力？

当然除了惩罚，还要帮助员工发现问题，并给出解决方案，帮助员工成长。