赚钱有讲究 | 先算人工再开店：工资≤毛利的50%

劳动时间占比率

如果你的餐厅是夫妻店，只有两人经营的话，就可以跳过这一部分，但是如果你的店铺规模大于这个，就必须考虑员工分组以及劳动时间占比的问题。

首先，我们就用店长的劳动时间占比举例，假设餐厅每月总劳动时间（所有员工的劳动时间相加）是750个小时，其中店长的劳动时间是300个小时，那么店长的工作时间占比就是300÷750=40%，这个数据是比较正常的，代表着员工的工作时间是450小时，与管理者的比是3:2，用“2”去管“3”，是比较正常的运转状态。

如果店长的工作时间占比变大了，这就意味着店长的负荷加重了，有可能会出现管理不到位的情况，影响餐厅收益，需要餐厅管理者多加注意。

一般餐厅老板可能更习惯通过观察去判断店长的工作压力，但是有时候数据的说服力更强。

劳动分配率算工资

我们曾提醒过各位餐饮老板，一定要在开店之前算好成本和回本期，先算账再开店，要告别老式的“走一步看一步”。

在工资的计算方法上，也是如此，要先算好劳动分配率（劳动分配率=人员工资÷毛利X100%）是多少。

人员工资中包含了员工的劳动报酬、保险费、福利费等等，作为一般性指标，人员工资应该控制在毛利润的一半以内。

也就是说，当劳动分配率超过50%时，老板就需要认真分析一下餐厅的用人是不是出了问题。

在劳动分配率这方面，我们依然可以选择用反向思维去推算，先想好自己要请多少员工，工资要开多少，然后推算餐厅需要达到多高的毛利率。

换个角度看人力成本

餐饮业的小时工和兼职工比例会比较高，因此管理难度也比较大，他们与正式员工的出勤方式、考核方式都不尽相同。

餐厅排班时，常常会听到的一句问话就是：明天谁有空？这种按照员工时间方便排班的方式绝对不可取，会导致餐厅无法合理利用人员资源。

餐厅应该将按0.5小时为单位划分开，然后标出忙时、闲时，算出每个时间段每个岗位需要的人数，再依次分配人员。

这有点儿像我们熟悉的快餐巨头麦当劳的备餐方式，比如，薯条位上会贴着各个时间段，大薯、中薯、小薯各需要多少包备用，以及需要几个薯条位员工。而针对小时工和兼职工的工作积极性问题，老板们也应该多加注意，要让他们融入到餐厅的整体经营发展中。

首先老板本身尽量不要以“小时工”、“兼职工”的角色看待他们，这样他们也会比较快融入；

其次，老板要让他们尽量参与到传单发放、公众平台更新、与顾客互动等环节中，提高他们的工作积极性，这一点至关重要。

因为顾客并不会分辨店里的员工哪个是正式的，哪个是兼职的，顾客只知道分辨认真与敷衍、服务及时到位与插科打诨。

评估≠绩效

既然人是一种资源，那么我们就要好好利用和开发。

绩效考核中有一环叫作“评估”，它是绩效考核的基础环节，是对员工能力的综合评定。

在一定程度上来说，评估的结果比绩效考核的结果更重要，绩效考核的结果是工资、奖金，是一个数字，而评估是一个过程，评估的结果是一个评价，是对员工工作的批评建议和鼓励嘉奖，能更好地发挥“人”这一资源的优势。

评估的优势：1.肯定个人价值2.找出优点和不足3.了解个人及餐厅发展情况4.有助于培训和辅导5.为绩效提供依据6.为工作变动提供依据7.改进管理组的工作8.加强员工间沟通

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