走进喜家德总部,探秘合伙人制“合”了什么?

你能取得多大成功,取决于多少人相信并跟着你走。这是喜家德创始人高德福常说的一句话。

创办于2002年的喜家德,如今在全国40多个城市拥有600+门店,8000+员工。店经理的流失率在5% 以内,区域负责人更是全年零流失。

从358机制、合伙人制,到16大版块的I平台。让员工齐心跟着老板走,喜家德独创的各种合伙机制和模式是如何一步步建成的?还将进行怎样的升级?

7月19-20日,大鱼游学·走进喜家德,深度拜访学习!喜家德大连总部首次全面开放,详细展示品牌发展和合伙人制的建立,喜家德各级合伙人分别亲身讲述!

餐企老板内参  小游君 | 文


企业处于什么阶段,
需要什么样的员工?
从358机制到合伙人制,喜家德的“激励”心经,推动品牌从1家店一步步走到今天的水饺品类领军品牌。
高德福总结自己的经营哲学,核心就是三个字:阶段论。


第一个阶段,喜家德的前15年,靠一批听话、照做、认可企业的人。这批人实现了第一轮的历史使命,喜家德在东北站稳了脚跟。
现在喜家德虾仁水饺在全国有600+门店,8000+员工,成为水饺品类中的领军品牌。
第二个阶段中,品牌往全国走,员工只单纯听话照做已经不够了,需要一批有学习能力、有解决问题能力的人来冲全国市场。

不同阶段做不同的组织升级,激励和吸引不同人才
被餐饮人熟知的358机制,在品牌第一阶段激发了内部员工的积极性,所有员工主动努力让品牌站稳了脚跟。
“3”就是3%(干股),用于激励店长个人的业绩。
凡是店长考核排名靠前的,即可获得3%的干股,即不用出钱就可以享受店面3%的股份分红。
 
“5”就是5%(银股),用于激励店长培养新人。
店长培养出新店长,并符合考评标准,就有机会接新店,成为小区经理,可以在新店投资入股5%。
 
“8”就是8%(银股),用于激励店长培养更多的新人。
如果一名店长培养出了5名店长,就可以成为区域经理,若符合考评标准,再开新店,可以在新店投资入股8%。
 
另外还有20,就是20%,如果店长成为片区经理,可以独立负责选址经营,此时就可以获得新店“投资入股20%”的权利。
358模式极大地调动了店长培养人的积极性,解决了门店孵化店长的问题,店长与新店长之间利益相关、沟通迅速,真正地完成了内部自生长机制的良性运转,保证组织力大大提高。
喜家德的员工激励机制并非一成不变,随着企业规模不断扩大,为解决对中高层的人才需求问题,喜家德又做了组织架构的创新。
2019年,从不开放加盟的喜家德,正式对外发布招募合伙人。
 
合伙人机制的重构,充分得做到人才细分、发挥特长,资源整合,决策权充分下放,大大降低高层运营成本的同时最大地发挥市场自主开拓动力,让合伙人多担责任同时多赚钱。
经过一系列评估、培训后,合伙人占股比例分为8%、16%、24%和32%,共4个级别,与其他合伙人共同出资和经营,共享收益,共担风险。
喜家德对外开放招募合伙人,原则就是看学习能力和解决问题能力,希望搭建这个舞台,在第二阶段,用人才来拓市场。
16大版块的I平台,让员工发展、平台升级、企业强大
在358、合伙人制的制度之外,喜家德的I平台,把企业、品牌的每个方面拆分细致,所有员工可以在擅长、感兴趣的领域发挥能力和作用,共同推动品牌发展。
 

餐企文化与管理有异,但发展的根本规律、逻辑却非常值得学习。
喜家德在每个阶段做了什么?做对了什么、踩了什么坑?餐饮企业在走过每个阶段,应该注意哪些方面和问题?怎样阶段性推进企业发展,才能活得更久、做得更大?
7月19-20日,大鱼游学·走进喜家德,深度拜访学习!喜家德大连总部首次全面开放,详细展示品牌发展和合伙人制的建立,喜家德各级合伙人分别亲身讲述!

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轮值主编|戴丽芬     视觉|张婷婷
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