年终奖，最见老板和公司的格局

一家公司怎么样，发次年终奖就能知道。年底最火的话题，应该就是年终奖。

近日的《吐槽大会》上，李诞以老板的形象，再现了每年年末给员工“画大饼”的情景。

去年一张“画出来的大饼”，今年又是一张“煎饼”。

漂亮话说来说去，就是为了逃避发钱。

网友们纷纷评论，感同身受，扎心了。

前段时间，网上曝出美国一家公司“年终奖人均130万美元”的消息，消息刚一出，就在朋友圈炸开了锅。

这家名叫Juul的电子烟公司，是美国最受欢迎的电子烟，坐拥七成市场份额，毛利高达75%。

它的老板说，每个员工都是公司的利益相关者，于是出手就是20亿美元，发给1500名员工。

年终奖的发放态度，是检验老板的最好标准。发不发，发多少，怎么发，最能见公司的格局。

这两天，“玩命才能拿年终奖”事件引发热议。

重庆一家公司忽发奇想，要求员工去某景区玩惊险项目：

所有项目全部玩过，才能获得全额19000元的年终奖，如果只体验了一个项目，只能拿到500元。

重庆某公司的“玩命年终奖”

这个全额一点也不好拿！

除了21米悬崖秋千，还有360度大摆锤、弹射飞人等，都建在悬崖边，带来极大恐惧感。

老板说：

对此，该公司员工却表示，这可能就是老板不想发年终奖的理由。

兜里有钱，才好过年。一家公司怎么样，发次年终奖就能知道。

情怀这东西，就跟李诞画的饼一样。看上去像那么回事，实际上填不饱肚子。

员工干活，连马斯洛最底层的需求都达不到，还谈什么奉献？

人力资源专家管宏说过一句话：

2018年9月26日，海底捞成功上市，市值冲破千亿港元，成为全球第五大餐饮企业。

海底捞成功靠什么？

毋庸置疑，靠服务。

为何能把服务做到如此极致？

秘诀是创始人张勇的那句话：“谈钱，才是对员工最好的尊重。”

黄铁鹰老师曾写过《海底捞你学不会》，里面讲一个餐饮大佬找他，让帮忙挖海底捞北京大区经理袁华强。

他摇头：“我不挖海底捞的人。挖不动。”

为什么挖不动呢？因为张勇给的钱太多了。

小区经理走，给20万。大区经理走，送一家火锅店，大概价值800万。”

张勇舍得给钱，大家自然愿意跟着他玩命干。

相比产品、资金和一时的利润，优秀、忠诚、愿与公司一同成长的员工，才是企业最大的财富。

而培养一个这样的员工，所需要的时间和物质成本，以及他最终可能为企业带来的丰厚回报，不是短视的老板能够看见的。

好老板看到的是十年后的员工，坏老板看到的是十分钟后的员工。

舍得为员工花钱，才是一个老板最有情怀的表现。

年终奖发多少合适

不是每家企业都是海底捞这样的大型企业，并且他们肯定也有相应的考核标准。那么对于一般餐饮企业，年终奖发多少比较合适？

这里有3种值得借鉴的发放方式：

1、双薪制

“年末双薪制”是最普遍的年终奖发放形式之一。大多数企业，特别是麦当劳、肯德基等外企或有外企基因的企业更倾向运用这种方法，即按员工平时月收入的数额在年底加发一个月至数个月的工资。

这是一种有保证的奖金，一般外企普遍采用 13 薪（12+1）、14 薪（12+2）或更多。其中，12+2 的方式在国外已非常流行——当员工为公司服务了一整年，公司多发2个月的薪水作为奖励。

2、绩效奖金

相比年末双薪，绩效是一种浮动的奖金——企业将根据个人年度绩效评估结果和公司业绩结果发放绩效奖金。

通常情况下，绩效奖金发放规则是公开的，比如总监级别的绩效奖金一般会相当于多少月的基本工资（级别越高的人奖金占总收入比例越高）。但是对每个人具体的绩效评估结果，不同企业处理方法不同：有的企业对全员公开，有的不公开。

3、红包

这通常由老板拍脑瓜决定。发放没有固定的规则，既有可能取决于员工与老板的亲疏、老板对员工的印象或者员工资历，还有坑取决于员工做的重大贡献等。

在经济学中，有个理论叫边际效用递减规律。其实，对员工来说如果年终奖年年没有新意，也会出现这个规律：如果员工觉得年终奖越来越乏味，年终奖会渐渐失去应有的激励作用——这是员工的“饱厌”现象。

企业要想为长远打算，发好以后每年的年终奖，最好还是从平时开始下功夫，强化企业的人力资源管理水平，尤其是建立科学、完善员工绩效考核制度。真正把功夫下在平时，做到有备无患、未雨绸缪。

年终奖，藏着老板的格局

一家公司好不好，不单要看它年终奖发了多少，更要看它是怎么发的。

比如有不少老板制定的年终奖发放规则很奇葩，年底拿一小部分，年后分几个月慢慢给大家。

说白了，就是要牵着员工的鼻子走，用年终奖控制员工。这样的公司格局太小，也肯定留不住人。

很多老板或企业将年终奖作为一种成本或负担，其实是错误的认知。

其实，年终奖是一种正向激励导向的人力资源手段——科学合理地发放好年终奖可以留住人才、激励人才、振奋员工士气、提高工作效率。

发放年终奖有一条共通原则：年终奖的发放既要维护企业自身的利益，也要顾及员工的心里期望值。 

企业只有兼顾两者，年终奖才能发放得“公平”，起到奖励和激励作用，为来年的运作埋下伏笔。

用一级人力资源师的话说，年终奖的发放要体现3个导向： 

• 体现公司年度业绩状况，以鼓励员工关心公司利益，建立员工与企业的利益共同体；

• 体现员工年度工作业绩，尽可能做到公正公平、赏罚分明，减少由年终奖分配引发的矛盾和问题；

• 要与年初业绩和激励计划保持一致，这体现了企业对于员工的承诺和责任。

2017年西贝就拿出了7000万来分给员工，并承诺2018年将拿出1.2个亿出来做年终奖。到了18年年底，西贝说到做到了。

有人也许会问，如何体现年终奖的导向作用？你需要把握好三个步骤： 

一、回顾年度计划和业绩协议，对于计划和目标的确认是评价的前提；

二、评价公司业绩和员工业绩，避免工作业绩差的员工偷着乐，工作卖力业绩好的员工愤愤不平；

第三、计算发放奖金，与制定新的业绩和激励计划，同步进行。

当然，年终考核一定要注重公平性。

结语

经营之神杰克·韦尔奇曾说：

钱是抵御意外的底气，没有钱的谈理想，都是一种虚伪。

年终奖，既是衡量员工个人价值的最好标准，是公司对其一年业绩的肯定，同时，也是一家公司实力与格局的体现。

真正有智慧的老板，最不该省的就是钱。

最后，各位餐饮老板有什么好的发放方式，欢迎留言分享给大家！

来源 | 智联招聘（id：zhaopin-com）、勺子课堂（id：shaozisxy）

整编 | 餐饮O2O——小贝

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