餐厅想有高利润,就先设计好厨师长的薪酬绩效方案!

文丨甘志凌(GZL345678)

2013年那年,我带团队前往山东一家餐饮企业去辅导落地KSF薪酬绩效,有件事至今让我记忆犹新。

我们到企业做项目,都会要求企业在工作期间就餐不要设宴请,采用工作简餐,以保证我们的工作效率,也能挤压一些时间来保证休息。所以,在工作期间几乎每餐都是让企业送餐到办公室直接就餐。

第一餐就餐

我们就发现菜的份量特别大,我们只吃了大概三分之一,于是就和老板说:“不要那么大份量,我们就3个人怎么也吃不完,不要浪费”。老板说:“好,我和厨房说说。”

第二餐就餐

饭菜份量依旧这么大,我又和老板娘说:“菜的份量实在太大了,叫厨房以后只要上三分之一就好了,我们根本吃不完,太浪费了。”老板娘也说:“好,我和厨房说说。”

第三餐、第四餐,我们重复说,但份量依旧很大……

厨师长是保障利润的关键

设计厨师长的薪酬绩效方案

第三天上午我们设计好了厨师长的方案,就约了厨师长过来面谈,告诉他新的薪酬绩效方案是这样的:

原来你是固定工资8000元,门店的绩效好坏与你的工资都没有关系,你要想加工资也没有渠道,现在我们将你的薪酬做了全面的改变,让你每个月都有机会加薪,而且不只一个加薪点,一共有8个加薪点,以后你只要做好这8个加薪点,你就可以自己为自己加薪了。

具体加薪和操作如下

1、菜品销售额

以后餐厅菜品销售越好,你的收入就会越高,每个月超过指定的平衡点*万元,每增加*元奖励*元,如果低于平衡点,你的收入也会对应减少,这个平衡点采用的是过去12个月平均值,也就是说只要你比过去做得好,就可以加工资了。

点评:如果这家企业的业绩趋势是向上增长的,平衡点采用过去12个月的平均值,一般员工就会充满信心,员工看到就是加薪的机会。

2、菜品成本率

以后餐厅每个月都会公布菜品的成本率,成本越低(当然不能低于*%)你的收入就会越高,现在行业水平是*%,而我们现在的平均值是*%,说明我们还有足够的空间提升,如果你能做到行业平均值,你的工资能额外增加*元(测算数据给他看)。

如何才能降低成本,就需要你经常监督和管理厨房的员工,不要浪费原材。比如,老师这两天吃的菜,份量都太大了,在老师提醒多次还是份量依旧,这就是一种浪费,要知道倒进下水道里的饭菜都是利润。

如果晚上还是份量依旧,你的成本率就无法降低,你的工资不但没有增长,反而可能下降。

点评:在薪酬面谈时,不仅告诉方案操作的本身,还要举例把企业存在的问题找出来,让员工能看到工资增长的可能性。

3、人创菜品销售额

人创销售额=销售额÷人数。也就是说,你要评估一下目前的销售业绩到底要用多少员工,每一个员工在企业是资本还是负债,你也需要对员工进行量化薪酬的改革,让员工多劳多得,让员工们抢着干活,而不是消极怠工,以后员工多少与你的收入也是有直接关系的。

点评:如果没有人创销售的指标,厨师长可能会为了自己工作的便利性,经常找公司申请增加员工人数,重点是增加了员工并没有带来效益的增长,反而出现了“1个和尚挑水喝、2个和尚抬水喝、3个和尚没水喝”的局面。

餐饮行业的人工成本只会越来越高,企业要想保证利润的持续增长,就必须要实现3个人干5个人的活,发4个人的工资。

4、退菜率

因为我们上菜速度慢,经常导致客人等不及就要求退菜,这对餐厅来说就是一种极大的浪费。

这是以前的平均退菜率,只要你能优化流程、提前做好菜品的计划,每天和服务员做好充分的点菜沟通,让服务员充分地知道厨房的状况,服务员就会和客人提前打好招呼,以降低退菜的机率。

点评:以前员工拿固定工资,生意越好就会越累、心情也会越不好,所以经常出现故意怠工的现象,因为有怠工行为,出菜速度自然会慢,最终导致客人退菜。

倒掉饭菜就是利润

5、水电气费用率

利润=销售-成本-费用,在厨房能影响利润的有:

1) 菜品:菜品越好,销售就越高,所以有K1销售额与你挂钩;

2) 成本:原材料、辅料浪费越大,利润就越少。所以有K2成本率与你挂钩。

3) 费用:费用包括了人工和水电气,人工成本我们用了K3人创销售额来与你挂钩,现在再用K5水电气费用率让你关注这些费用不要出现浪费的情况。

点评:如果厨师长把销售、成本、费用都关注到位了,企业的利润自然会得到大幅度地提升。

6、菜品投诉次数

这个指标是告诉你,要关注菜品的质量,要想提高销售额,又想要降低成本和费用,如果没有这个指标,就有可能为了短期的绩效,而失去了未来持续的绩效,未来的绩效就是消费者对菜品的口碑,让消费者持续喜欢我们的味道,这才是根本。

点评:没有消费者的满意,就没有未来持续的盈利和绩效,餐厅的每一个人都要把消费者放在第一位,如何在消费者和企业利润之间实现共赢,需要每一家餐厅去关注和平衡的。

7、各岗位员工保有人数

因为有了人创绩效,你自然会少用员工,但不能减少到影响工作效果和客户满意度,所以,我们对每个岗位都给你定了底线员工人数,如果低于这个人数就会少发你的薪酬,如果保持在这个人数以上,就会给你奖励,所以你必须要保证每个岗位底线的人数在规定范围内。

点评:餐饮行业招人不易,作为管理者必须要保证每个岗位的人数不能低于底线人数,员工可以离职,但必须在允许的范围内。

8、员工培训

作为厨师长,自己的工作能力再好,也只是一个人的力量,作为管理者让员工具备和自己一样的能力,所以,管理者必须要对下属进行培训,提升团队整体能力。

点评:没有培训,员工无法成长,员工不成长,企业绩效肯定无法提升。

附图:

厨师长KSF薪酬绩效方案

结果:

面谈完新的薪酬绩效方案后,厨师长非常满意,也表示非常有信心把这些指标做到更好。

最重要的是,当天晚上我们吃的饭菜份量就变得刚刚好了,因为厨师长知道成本浪费和他工资有关系了,浪费越多他的工资就越低,节约越多,他的工资就越高。

总结:

开餐厅虽然门槛低,但是竞争却是最大的,除了要有好的菜品,还要有一批和你一样思考的员工,以保证客户满意度和绩效增长。

如何让员工和老板一样思考?答案就是——绩效激励。

绩效激励:就是先找到绩效管理的指标,并把这些指标和员工的利益充分捆绑,做到利益趋同,最终实现思维的统一。

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