餐厅的优秀员工为什么很难成为合格的管理者？

来源：幸福餐饮人

小张是一家餐厅里面的明星员工，凭借出色的表现，评上了主管。

当上管理者后，她斗志昂扬，但不久后，才发现情况不容想象般乐观。

剖析出来，主要有三点：

1、处理不好关系

升职后，同事突然变下属，双方关系瞬间微妙。比如客人投诉时，小张让员工去处理，结果员工处理不当，小张念在是过去一起做基层的同事，也不好意思批评。久而久之，小张在员工中也就失去了威信。

2、亲力亲为

小张虽然清楚要指导和协调其他人，而不是自己单打独斗，但却很难抛弃旧的思维习惯。为了高效地解决问题，小张直接自己动手解决。她觉得，员工处理半天也弄不好，最后还是要自己来，还不如最初都由自己出面，效率更高。

3、思维没转变

当基层员工时只顾埋头苦干，将注意力全部放在完成手头工作上，but 当管理者就不一样了，需要不断地向前看。

优秀的管理者会花大量的时间预测挑战、协调大局、绘制蓝图，将每个团队成员的独立工作联系到一起。而小张却还没跳出自己的思维方式，思考一切有可能出现的情况来做到未雨绸缪。

做普通员工的时候很优秀，为什么一旦升职转变为管理者，却很多人都做不好呢？该怎么转变角色呢？

谈心，不仅增进感情，还能向员工展示“你是领导”。

要知道，当你是餐厅普通员工时，即使再有领导力、甚至是隐形的领导，你是不可能正大光明、理所当然、堂而皇之的开展“谈心”这一项工作的。

借助这一项工作，你就向每个人表明了，你是领导，你对每个人负有责任，对整个部门负有责任。除了纸上的任命，你需要在他们心里建立起你是领导的印象，而不仅仅是工作任务的传声筒。

恩威并施，痛陈利害，给他讲清楚如果不支持你的工作对他有什么害处，如果支持你的工作他可以得到什么。“竞争只存在在水平差不多的人里面，水平拉开距离了就不会出现竞争和妒忌了，何况我好就是你好，把团队组织成一个利益共同体尤为重要。”

做“坏人”，对任何人大呼小叫，不断给员工施压，其实也不过是一个狠心，外加一把嗓门而已，但这样的“暴政”有效果吗？

好比项羽虽被视为“英雄”，有军事天才，但最后仍败北了，这与他的脾性有关。从“坑杀秦降卒20万”可看出，他用极其残暴的手段失掉了可贵的民心。

当下属做错事情了，不要立刻把下属叫过来劈头盖脸地骂一通，切忌要缓一缓。

此时，检讨自己是否犯了之前你为下属时你上司犯的错误。有时，上级给你的时间不够，但是你对下属就要有足够的耐心。人的成长是有个过程的，对于一个可改造的下属，要尽量看到他的进步，多鼓励。因为一般来说，正面激励比负面激励更有效。

如果你养成了直接授人以鱼的习惯，你的团队将永远不会有机会学会自己打渔。

主管工作是餐厅管理中的重要一环，主管只说不做不行，只做不说也不行。一头跳进杂草里，试图一切亲力亲为的做法，即便刚开始能得以奏效，也终非长久之计。

一个管理者需要努力成为一个好的老师和指导者，关注下属员工的潜能的开发，帮助自己团队的成员提高和成长，最终提升整个团队的能力。当他说“不会做、办不到”的时候，你该说“试一试，相信你”，而不是帮他上阵。

永远记得公司给你的位置不是为了让你颐指气使，也不必为谁谁谁不听你的指挥而愤怒，你是领头羊，而非牧羊人，你理解羊的辛苦，也明白羊群的大局。

上行下效永远是真理，你的工作热情、专业程度、学习与传授的能力，直接影响着你的下属，当他们在你身上看到正能量，接收到源源不断的知识时，不仅可以调动工作氛围和热情，还可以转移注意力，从拉帮结伙勾引斗角转移到发现价值与创造价值中去。

成为管理者，需要有这样的大局观：

第一，清楚自己的部门，乃至整个餐厅的需求和目标。了解团队运作时所处的环境，这将帮助你更准确地预测高层管理者的期望。

第二，了解团队成员的能力。确认团队能力，将使你更好地预见到团队何时会捉襟见肘，何时会遭遇瓶颈，你可以根据相应的情况设定预期目标。

管理的最高艺术是管人，而用兵用将各有门道。

大多数人都不是天生的管理者。从普通员工的职责理念转变为管理者的思维方式，并非一朝一夕就能实现的，但这是可以学习且熟能生巧的。

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主编丨陈青 编辑丨马聪

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