陈志龙：这两个问题，你的饭店一定遇到过！

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昨天有会员企业问，陈老师两个问题，我相信很多饭店都遇到过，今天分享餐饮管理两个答疑：怎样给员工加薪？怎样合理排班？

老师你好，我是一家餐饮企业的副总经理，我们企业准备做薪酬制度改革，我和财务总监是这次改革的负责人。薪酬制度改革要求小幅提升员工平均薪资水平，还要依据不同岗位具体情况制定不同方法，有什么好的方法或者建议吗？

A：可以尝试以下这些方法，或许会有所帮助。

固定加薪法，包括：年末年初加薪，给员工带来安全感；工龄工资，留住一些老员工；提升等级工资，增加员工提升个人收入的机会；职位晋升，留住核心人才；评优加薪，鼓励员工更优秀的表现；达标加薪，给员工及时的认可与鼓励。点评：因为与企业的共同利益粘合度不够，所以通常加薪幅度不大、频次少、不可持续。企业主动为员工加薪的意愿低。员工固定薪资水平越高，创造力就会降到越低。

特别加薪法，包括：私发红包，具有一定的隐密性；增进补助，丰富员工的收入；目标奖励，建立共同目标感；单项奖励，给员工创造更多的奖励方式与正激励。点评：提高员工收入是好事，但要把金钱奖励和物质福利明确分开，奖励要与员工的贡献相挂钩，奖励的形式必须是金钱，才能进一步激发员工的积极性。

弹性加薪法，包括：考核分类，激励员工有更好的创造力与表现贡献；KPI考核，要求员工达到更高的标准。点评：一切不以加工资为导向的绩效考核都是失败的。

大薪酬包法，包括：年薪制，让员工关注整体绩效；年终分红，让员工关注公司利润，节约经营与管理成本；股权激励，员工有归属感、凝聚力，留住核心人才。点评：薪酬激励的两化趋势：一是短期化；二是中长期。年度薪酬不长不短，可以作为过渡性方式，但无法形成系统性模式。

增值加薪法，包括：KSF，极大挖掘员工的潜能，鼓励员工资源创造价值与增值；短期激励，多劳多得，减少企业人效浪费，不增加企业成本；成为合伙人，双向驱动、增量价值。点评：让员工为自己干，这样的团队才有狼性。当员工收入不断提升的时候，不仅不会增加企业的成本，反而在促进企业利润增长，这样的模式才可持续，才能真正实现目标一致，利益趋同。

怎样合理排班？

陈老师你好，我是一家餐厅的店长。我觉得以前的排班方法已经不适合现在的经营情况了，而且很多员工对排班表示不满意，个别员工甚至因此而闹离职。怎样排班才能合理利用人力资源，提高人效，同时让员工不再怨声载道呢？

A：的确，餐厅合理排班可降低人力成本，减少离职率。在一家运转良好的餐厅内，大家都已经习惯将人力成本作为固定支出，其实每月的人力成本是一个变化很大的变动成本。它包含：招聘成本、培训成本、住宿成本、饮食成本，最后才是人员工资，就算本月与上月相同的人员数量，人员成本也会有很大差异。

由于餐饮的特殊性，中餐员工一天上班基本会超过8小时，后果是造成员工抱怨增加，服务质量下降，效率降低，但作为管理者来看，其实员工真正高效工作的时间加起来最多也就6个小时，其它时间基本处于待工状态。那我们如何调节这个凸现的矛盾呢?

这通过合理的排班系统来达成，让员工每天只高效的工作8小时，从而可以降低员工抱怨和离职率，同时企业这可以降低人员需求度，还可以降低招聘和培训成本，从而达到双赢的效果。

怎么实现员工每天8小时的工作，还让员工快乐的工作呢?其实就在于一个理念，打破月薪计算，改用小时计算。但如何将这个制度引入中餐正餐或中式连锁餐饮?又如何运作呢?

服务组现有工资不变，但超出8小时的额外工作均以小时计算，并以工资形式发放；管理组进行培训系统指导，并将管理组加班时间记录，作为晋级培训的一项重要指标，优先安排职业生涯规划；服务组加班由管理组指派，以心态端正、工作积极、效率高的服务人员优先；管理组对排班系统进行学习，将单店人力成本纳入绩效考核。

虽小时薪金制为西式管理系统，但中式正餐及中式快餐一样可以从中受益，只是我们不要生搬硬套，造成原有中式管理系统崩溃。毕竟中式管理才是我们国人的强项所在，只要将其中一些实用的理念与中式管理相结合，取长补短来为己所用，就可以达到一种前所未有的提升。

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