【083】张大宽：饭店招人太难，给你四个实用建议

1、明确你要找什么样的人

你想要招什么样的人，首先自己要明确，服务员，领班，店长，合伙人，到底是哪个人。

比如你上面说的，你这七八种要求下来，才给8000块钱，你想想能找到什么样的人？

放到三年前，你去不去？

恩。。。估计我不回去的，钱不多。

那不就得了，

你自己都没兴趣，如何招来厉害的人呢？

这样，我帮你梳理一下

你要的这个人，其实是要这个人的能力。

那就先把这个能力分为三部分

1、基础能力

基础能力，就是这个岗位上必须具备的能力，比如掌勺师傅，他擅长的菜系是否满足你店里的需求。

比如领班需要具备的基础服务能力和管理能力。

比如店长，需要具备的统筹协调能力。

这些都是必须的，或者说这叫做基础责任，达不到的一概不考虑。

2、突出能力

突出能力，说白了就是木桶的长板，也就是常说用人长不用人短，比如大师傅家常菜都做的来，水煮鱼又做的出神入化。

店长基本能力满足，而且擅长于分辨高端顾客，追单追的很好。这些都是突出能力。这部分你心里也要有数。

这是基础能力扎实，又在某一个点上很突出的。

3、个人特点

个人特点，比如说形象很好啊，家离得近啊，有某些资源啊等等，这一点没有什么很确切的标准，根据你阅人无数的经验和简历来判断。

通过这三方面的划分，你要找什么人，就清晰了。

2、明确岗位职责

这个就非常简单了，其实就是对基础能力的一个量化要求。

比如你要的是店长，那就先明确店长职责。

首先是工作内容，这里面包含你希望店长在店内的工作内容。

其次是常工作流程，比如运行班制，按照时间轴排列全天的工作流程，可以按照日、周、月分项说明。

当然了，招聘文案和海报里，没必要把所有的岗位职责都写进去，详细的沟通，是在确定工作意向之后的事情。因为通过电话、微信沟通后，还需要进行面试，从形象气质、专业能力以及为人处世上，你去看看这个人是否符合你的要求。

海报上只需要写清楚重点的工作即可。毕竟，有能力的店长，不会不懂这些东西。

3、明确福利待遇

这一点非常重要，因为前面都说的是你需要他们给你什么，对方看懂了，也看明白了，也到了他们最关心的地方，就是他们能从你这里得到什么。

如果说不清，很含糊，对方就会觉得这家店不靠谱，那么优秀的人才就更不会来了解了。

福利待遇，可以分这三方面

1、基础工资

基础工资，对应的是员工的责任，把职责所在的事情做好，拿到工资就理所应当。

2、奖金

奖金，则是发给突出能力和个人特点的，根据特点的不同可以设置不同的奖金，这也是激励员工一个非常重要的工具。要明确。

3、其他福利

其他福利，其实就是你的特色了，比如每年一次的带薪出国游，以及各类年节的特殊补贴，专门为员工家属的福利等等，你也可以理解为营销活动中的赠品。

基本的福利待遇，一定要在入职之前就说清楚，比如奖金标准，工龄奖励标准等等。至于后期的改变，尽量只做加法，不要做减法。

所以这也要求你在设置招聘条件的时候就必须考虑好，不要夸大，也不要缩小。至于后期生意好，你临时想奖励员工，找额外的理由就好了。

欲奖之情，何患无辞呢？

4、动用一切能动用的渠道去发放

当你把所有的这些准备工作做好之后，就需要进行最大范围的分发传播。

这里，你能够使用的渠道很多。

比如各类生活平台，店门口的展架，专业招聘的公众号、APP，还有你的朋友圈好友。这些都是你的分发传播渠道。

只需要挨个去用就好了。尤其是朋友圈转发，你可以给朋友发个红包，再让他们给你转发，有利益驱动，事情才好办。

红包大小不重要，但这是态度，是一种让别人帮忙给与回报的态度。

招人难，最大的原因是人口红利的逐渐消失

90后比80后少了30%00后又比90后少了30%。也就是说年轻人已经出现了负增长。在这个空档期，这些年轻人一定会去寻找离理想目标更近的工作岗位。应聘服务员这个传统岗位的人自然就短缺了。

所以也就出现了，人工工资年年涨，反而找不到优秀的人才。

大的环境下，人才和企业的位置关系也在逐渐改变，以前是企业很牛，厉害的人来企业主也要再三审查。

而现在反过来了，厉害的人不好找，而钱多的企业家多得是。

也许你真正想要的，只是那行业里面20%的精英，而你想没想过，作为这20%精英的现任老板，会不会轻易让他们离开呢？

肯定不会，一定是给高待遇，高福利，甚至股份来绑定。这和人口红利的关系已经没那么大了，因为他们一直在这么干，你找到这样的人也会这么干的。

所以，想请来优秀的员工，付出更多的代价则是必然。说白了，还是那句话，钱要到位。剩下的，就是你的个人魅力了。

哎。。招个人真麻烦，老李说。

肯定的，哪有轻轻松松就能赚到钱的事情。不过这套模式，一次性订好了，下次就不麻烦了。

那，还有没有更好的办法呢？成本低一点呢？

当然有了，今天时间来不及了，改天再和你说低成本的方法。