在组织中，每个成员和不同的管理者，以及其他人之间，在任何时候都存在的没有明文规定的期望。这种期望被称作心理契约（或者隐性需求）。
心理契约的产生主要产生于两个方面，一是招聘，二是“关系”。
许多企业为了使其招聘更具吸引力，往往会将员工的职业生涯规划得很好，给员工描绘到一个不错的愿景。这时候员工的心理契约就已经产生。
在中国，是否能处理好人际关系被看做是一种能力。而在以往企业或者事业单位的历史中，往往被提升的都是与领导关系好的。这一现象导致许多与领导关系好的员工其心理契约越重。
心理契约直接影响到员工在企业的工作态度，这种态度则是我们常说的忠诚度。许多期望是我们不会在劳动合同中白纸黑字写出来的，大多都是组织与个人在言语交流后的相互理解。一旦组织与个人的心理契约理解不一致，就很容易导致员工的忠诚度下降，甚至崩溃。
服务业员工最容易产生的心理契约：
1 平时上班很辛苦，迟到一点应该没问题诶！
2 招聘时说只要做满X月，就有机会升职，时间快到了，我有机会诶。
3 都做了这么久了（天天这么累），应该要加工资了吧？
上面的三种心理契约分别代表着福利、职业生涯和关系。即使很多事情有了纸上的合同和协议，组织与个人也难免会按照自己的想法去理解这些协议，使得规章制度成为了“仅供参考“，从而产生了酢情处理的现象。
当员工与组织的心理契约趋于一致时，员工的满意度也就越高，从而做事的积极性也就越高。为了避免心理契约被破坏，一般可以采取三个措施。
1 招聘过程中传递真实有效的信息。
2 对心理契约进行动态管理，管理者需要适时的与员工沟通，使其心理契约明晰化。
3 让员工与组织建立情感，可以通过对个人的支持、家庭关注等方式，这也叫培育关系型契约（有别于工资、福利以外的交易型契约）。
如果你还在为员工离职率高而苦思解决方案时，不妨去想想与他们之间的心理契约是否达成一致。
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