“一言不合就辞职”，餐厅管好00后员工要用好这5个技巧！ | 创业笔记

00后们在职场中我行我素、说走就走已经成为普遍现象。江湖中盛传的“招人难，留人难，想要留住年轻人更是难上加难”在00后的身上体现的是淋漓尽致。

餐饮行业作为服务行业，经常出现“用工荒”，而且大部分年轻人多不愿意从事餐饮服务行业。

管理者想要留住进而管理好他们就必须先从思想上做出改变，用对待75、80后那样的硬制度、老手段在他们身上很容易起到反作用。

00后是独生子女一代，与比自己大一代甚至更多的管理者们在思想与价值观上已经产生了的分歧和代沟，而这些差异必须正视。

乐凯撒比萨的创始人陈宁深刻了解00后们不喜拘束条框，所以他一向是将新人培训当作团建来做，摒弃以往传统死板的教育管理，以多种形式的寓教于乐使更多年轻员工选择留下长期发展。

要知道一成不变只会让经营之路越走越窄，针对不同年龄层，采取不同的管理方式，才是长久之道。

因成长环境不同，00后们更重感情，重体验感，看重工作的氛围。

明确的上下级关系、严肃的工作环境会让他们倍感压抑，又怎会在工作中投入更多感情？

想要让员工对公司忠诚，就需做到亲近对待，把谈话变成谈心。00后们会因为这一小小举动而感到分外暖心，渐渐的谈心也可变为交心，会交心才能促成更大的交易。

众所周知的星巴克就是一家高度重视员工情感的公司。

在星巴克，员工都被称为“合伙人”，霍华德·舒尔茨说：“如果说有一种令我在星巴克感到自豪的成就，那就是我们在公司工作的员工中间建立起的这种信任和自信的关系。”

半岛名轩酒家董事长利永周曾表示，仅仅靠压或者用钱来留人是不够的，要给员工一种信心。

与其他时代的员工不同，大多00后对未来都是憧憬中透着迷茫。

但是00后却又是一个梦想至上的群体，经济的发展使他们的整体生活水平更高，工作对于他们来讲不再只是用来养家糊口的工具，他们更需要一个清晰透明的发展前景、一个更好实现自我价值的平台。

企业若是可以使其清晰了解他们所处阶段，未来通过努力又可到达哪个高度，帮助他们进行职业生涯规划。会更好地提升这些躁动的00后们的积极性，也使他们更加有长性与韧性。

大多数餐饮行业只会对员工进行岗前培训，但针对00后员工，在职培训也同样不可忽视，可以采用师徒传帮带的方式，让00后有很好的适应性和发展潜能。

也可以参考像呷哺呷哺一样为员工打造专属企业大学培训平台，依托互联网在线学习，管理者也可清楚的看到各个员工的学习进度。

刚入职的00后心气高，自尊心强。作为优秀的管理者，比起打压与训斥，多鼓励与赞许会让新员工更加卖力工作。

尤其是在公开场合，管理者一定要多表扬，对于员工工作中出现的错误可以私下批评，同时再加以激励。要知道科学的引导比一味指责来的更有效果。

得到重视的00后，会更容易激发自己的智慧，给店铺带来生机与希望。“高薪不如高兴”这句话可以说是当今00后们的真实写照了。

前段时间出现的“996”理论引发员工间的众多讨论，不少员工都表示就当前公司所给的待遇，若真按照996的模式上班，只会让人想要逃离。

而海底捞的员工确是有名的“就算不给加班费，我也能自愿加班”的典型代表，这种神奇的魔力就来自于海底捞强大的激励以及对员工本身的认可。不仅会安排舒适的住宿环境、分发补贴，更会采取精神激励，增强员工对企业的归属感。

不少年轻人表示，并不喜欢自己的老板总是对自己画大饼，刚开始的承诺与理想或许会让00后们跃跃欲试，但是工作时间久了他们也会明白其中的套路。想要让员工卖力工作，这绝对不是一个好的方法。

00后在职场上的特点就是容易一不爽就离职，老板的为人以及企业的文化是他们更加在意的方面。想要年轻员工们脚踏实地的工作，他们所服务的企业就必须要要做出实干的表率。

说到做到，也是对员工的信任与尊重。

作为餐饮行业，更是容不下玩票的人，让员工一次次陷入捧杀漩涡，不仅对员工，对整个企业的走势都是有害而无一利的。

“股权激励不是将老板的钱分出去，而是将员工创造的未来财富通过机制现在分出去。”维也纳酒店就是实打实的通过2.18亿的股权让员工充满战斗力的。

与其对员工空谈理想与未来，不如双方共同奋斗，实现双赢。

毕竟餐饮行业是通过“人”来经营的，而当下餐饮人员的流动非常之频繁，想要管理好他们，就是要懂得留住“人心”。

00后们是充满个性且难以把控的群体，对于他们而言，理想、价值和亲情化管理比高薪更能收买他们的心。