今年“没有将，不开店”一直萦绕在木屋人的耳旁，培养人才便成了门店的重中之重。今天，10名过五关斩六将、经过了层层筛选的勇士又摩拳擦掌，从各店赶来参加华南区2021年第一期店经理竞聘。
你以为只是一次平平无奇的竞聘吗？不，这次的火药味相当浓！因为现在要想晋升店经理，难度系数又增加了，首先精细化排班、招聘与训练系统、目标与计划管理和门店经营分析四项认证是必经之路，不然连竞聘的门槛都跨不过。
虽然看起来更难了，但对于伙伴来说是个好事，以往竞聘完上任却hold不住整个店的案例比比皆是，就算上岗了也很难有成就感，而现在严选出来的是实战性更强的经营型店经理，是经得起考验和折腾的。
为什么这么说呢？
人总是想把自己最好的一面展现给别人，但今天的竞聘不走寻常路，是毫无保留地把门店的不足之处暴露在太阳底下，通过深度剖析，再提出解决方案，亮出追踪结果。好家伙，没点勇气还真不敢来竞聘啊！
比如沙井京基店的贺骐就分析了京基店的口味分为什么从试营业时候的4.91分掉到了开业后的4.80分。没开业前，顾客不多，一切都很有秩序，口味分蹭蹭蹭上涨，开业之后顾客猛增，各种问题就来了，什么服务质量差，菜品品质差等等。
后来发现从各个店调来的伙伴服务标准不太统一，忙的时候比较乱；出品间一忙，品质把关也不严格，而且区域伙伴和顾客缺乏交流，根本不知道顾客哪里不满意，所以才造成口味分嗖嗖嗖下滑。
看到这个局面，他也是楼面出品两手抓，楼面开始制定楼面服务标准，引入到员工ABC中；为了加强伙伴和顾客交流，把桌面买单的二维码封住，让伙伴给顾客买单并询问体验如何。不仅把差评扼杀在摇篮中，还锻炼了伙伴处理问题的能力。
出品问题是先让出品伙伴对菜品充分解冻，哪怕高峰期也要保证上炉的菜品已经解冻充分了，再找品质部要菜品的标准图给出菜口的伙伴看，然后分楼层传菜，来解决菜凉的问题。
最后就是每周店里开周例会，伙伴互相交流品质、服务有哪些机会点，进而改善提升。
这才是竞聘店经理的正确打开方式，从顾客体验、人才培养和效率指标入手，分析门店的现状，发现问题，提出解决问题的改善方案，执行、追踪再总结，在这个过程中不仅展现了伙伴们做过的事，也体现了伙伴们的管理思路。
毕竟选拔店经理也是在为选择木屋未来的创业合伙人打基础，需要他们既要能脚踏实地，又要能仰望星空。
所以恭喜这7名脱颖而出的木屋勇士：
大仟里店肖凯
上梅林店魏晓峰
皇岗村店何燕如
沙井京基店贺骐
坂田佳华店梁剑强
小径湾店贺正松
清湖店梁友现
不过平姐说现在木屋选人才越来越难，要求越来越多了，本期没有两把刷子很难脱颖而出。但竞聘成功意味着踏上新岗位的起点，重新进入另一轮的PK中，后面会有更加严苛的考验。
希望这些木屋勇士们接下来用实力带领更多的伙伴，玩转千万生意!
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