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股权设计,不仅要对资本定价,更要对人才定价;动态的股权设计机制比人才更重要。
餐饮老板内参 七隽
真格基金CEO徐小平说过:“不要用兄弟情义来追求共同利益,这个不长久,一定要用共同利益追求兄弟情义,否则很容易上演兄弟式合伙、仇人式散伙的悲剧。”
所以,合伙人之间的股权设计一定是理性的,并且一定是解决“出钱与出力”的问题,而不是情义问题。
我们先来看一个案例:
2012 年,AB一起开了一家火锅店。A出了 255 万,B出了 245 万。A出钱出力,B只出钱不出力。
创业第一年生意并不是很好,B想退出,A再三给B说好话,B留了下来。
从第二年开始,在A的经营下,生意越来越好,到 2016 年,已经开出 14 家店面,一年的营业额达到 1.6 亿,利润接近 4000 万,按照创业时出资的比例,A 要拿出将近 2000 万利润分配给只出钱不出力的 B。
此时,A犹豫了。
虽然自己每个月都会拿岗位工资,但按照之前的约定,钱是一定要分给B的,毕竟当初没有B的资金支持,也不会有今天的成绩。
可A又觉得,这几年自己辛辛苦苦挣的钱,B没做什么,就分给他一半,心里总觉得很亏。
其实在最开始,他们就犯了一个股权设计中最严重的问题:只对资本定价,没有对人才定价。
在创业的初期,钱是非常重要的,没有起步资金 500 万,这个店一定开不了,我们不能忽略钱的重要性。但是随着火锅店的不断发展,A的管理运营能力,在企业的重要性就越来越大。
这个故事的结局,也很惨烈。B得了2000万的分红,A又拿2000万的现金买回了B的股权,才让B出局。
如果回到创业之初,该如何设计他们的股权方案呢?
我们的一个思路是,出钱应当有出钱的合理回报,而出力如果是超额价值的创造者,出力者应当获得超额回报。
一般来说,B作为投资合伙人,分红 30%;A作为投资管理合伙人,分红70%更为合理。当然除了分红外,A作为管理者,也可以享受到工资和经营奖励的超额收益。
方案如下图:
如果A想让团队的积极性更高,同样可以约定,当年收益达到500万时,A就不再享受超额的收益,超额的部分作为对经营团队的奖励。
通过这个案例,送给各位餐饮老板两句话:
1、股权设计,不仅要对资本定价,更要对人才定价
2、动态的股权设计机制比人才更重要
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统筹|段明珠 编辑|于聪聪 视觉|于聪聪
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