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法律专栏丨企业常见的20种劳动争议，这里都有答案！

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近年来，劳动用工形式不断发展，劳动争议也出现了新情况、新问题，笔者就常见的劳动争议问题进行梳理，整合如下：

1

全日制在校学生与用人单位是否存在劳动关系？

全日制在校学生在用人单位参加教学实习的，双方不存在劳动关系；在校学生根据《高等学校勤工助学管理办法》第4条规定利用业余时间在用人单位勤工助学的，双方不存在劳动关系；
在校学生在用人单位以就业为目的工作的，可根据《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》综合判断双方之间是否存在劳动关系。

2

网络平台经营者与从业人员是否成立劳动关系？

网络平台经营者与从业人员之间订立书面劳动合同并按劳动合同履行的，认定为劳动关系；
双方订立承包、租赁、联营等合同，并建立营运风险共担、利益共享分配机制的，按双方约定执行，不应认定双方存在劳动关系。
双方未签订书面劳动合同的，根据劳动者的工作时长、工作频次、工作场所、报酬结算、监督管理程度等因素，综合认定是否存在劳动关系。

3

劳动者以书面劳动合同无效为由，主张二倍工资差额的，如何处理？

劳动者以书面劳动合同无效为由，主张未签订书面劳动合同二倍工资差额的，不予支持。

4

劳动者以劳动合同倒签或补签为由，主张二倍工资差额的，如何处理？

双方将劳动合同的签字日期倒签在法定期限之内，劳动者以劳动合同倒签为由，主张未签订书面劳动合同二倍工资差额的，不予支持。
双方补签劳动合同的，劳动者主张实际用工之日至补签前一日扣除一个月订立书面劳动合同宽限期的二倍工资差额，应予支持。

5

劳动合同期满未续签，劳动者继续工作，后主张二倍工资，如何处理？

劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，超过一个月双方仍未续签劳动合同，劳动者主张用人单位支付劳动合同续延期间未签订劳动合同二倍工资差额的，应予支持。但双方对续签合同另有约定的除外。
劳动合同期满后，依照《劳动合同法》第四十二条规定依法续延，劳动者主张用人单位支付劳动合同续延期间未签订劳动合同的每月二倍工资差额的，不予支持。

6

劳动者原因未订立书面合同，劳动者主张二倍工资差额，应如何处理？

用人单位有证据证明：其已主动履行订立劳动合同义务。
但劳动者拒绝订立劳动合同，或者劳动者利用主管人事等职权故意不订立劳动合同，劳动者主张二倍工资差额的，不予支持。

7

确认加班事实的证据，应如何审查认定？

标准工时工作制下认定劳动者是否存在加班事实，应主要审查以下几个方面:
（1）劳动者的工作时间超过法定工作时间标准；
（2）劳动者在超出的工作时间内是在为用人单位提供劳动；
（3）加班是由用人单位安排或者经用人单位批准的。

8

劳动者提出与单位签订无固定期限劳动合同，单位不予签订，如何处理？

符合条件的劳动者提出与用人单位签订无固定期限劳动合同，用人单位不予签订，劳动者请求人民法院判令用人单位签订的，人民法院应向劳动者释明可以将诉讼请求变更为：要求确认双方存在无固定期限劳动合同关系。
劳动者拒绝变更的，对其诉讼请求不予支持。

9

劳动者因工作原因占有、使用单位财物的，应如何处理？

用人单位要求劳动者返还劳动合同存续期间因劳动合同履行而由劳动者占有、使用的财物的，应当按照劳动争议案件处理。
用人单位要求劳动者返还劳动合同存续期间劳动者非因工作原因借用的财物的，应当按照普通民事案件处理。

10

未订立书面劳动合同，二倍工资差额的计算基数如何认定？

计算基数是劳动者对应月份实际发放的工资，不含以下部分：
（1）延长工作时间的工资报酬；
（2）因劳动者工作业绩而随机发放的效益工资、提成等；
（3）支付周期超过一个月的劳动报酬，如季度奖、半年奖、年终奖、年底双薪等；
（4）未确定支付周期的劳动报酬，如一次性发放的奖金、津贴、补贴等；

11

加班工资基数应如何认定?

双方当事人对工资构成和工作时间有明确约定的，从其约定。工资低于当地最低工资标准的，以当地最低工资标准为计算基数。
双方当事人对工资构成和工作时间约定不明确，按实际发放工资中的正常工作时间工资作为加班工资的计算基数。

12

工伤职工在停工留薪期内的工资如何确定？

根据《工伤保险条例》第三十三条规定，工伤职工在停工留薪期内“原工资福利待遇不变”，其中“原工资”按照工伤职工因工作遭受事故伤害或者患职业病前12个月的平均月工资计算，但不包括加班工资。

13

劳动者休息日加班后拒绝补休，单位能否不支付加班费？

用人单位安排劳动者休息日加班后安排了补休，劳动者拒绝补休并要求用人单位支付加班费的，不予支持。

14

单位单方调岗，劳动者不服，导致解除劳动合同的，应如何处理？

同时符合以下情形的，视为用人单位合法行使用工自主权：
（1）符合劳动合同的约定或者用人单位规章制度的规定；
（2）符合用人单位生产经营的客观需要；
（3）调整后的工作岗位的劳动待遇水平与原岗位基本相当；
（4）调整工作岗位不具有歧视性、侮辱性；
劳动者既未到新的工作岗位报到也未到原岗位出勤，按照用人单位规章制度规定确属严重违纪，用人单位主张解除劳动合同的，应予支持。

15

劳动者未提前通知用人单位而擅自离职的，应如何处理？

劳动者未提前30天书面通知用人单位解除劳动合同，自行离职，或虽然履行通知义务，但未履行办理工作交接等相关义务，给用人单位造成损失，用人单位主张劳动者赔偿直接经济损失的，应予支持。
对所造成的经济损失，用人单位负有举证责任。

16

劳动合同已无法继续履行的，应如何处理？

劳动者主张继续履行劳动合同，但劳动合同确已无法继续履行的，应当向劳动者进行释明，告知其可以变更请求为要求用人单位支付违法解除劳动合同的赔偿金。
如果劳动者坚持不变更，应当驳回其继续履行劳动合同的请求，并告知劳动者可以另行主张违法解除劳动合同的赔偿金。

17

劳动者要求用人单位支付加付赔偿金的，应如何处理？

劳动者向人民法院起诉要求用人单位支付加付赔偿金的，劳动者应当就劳动行政部门责令用人单位限期支付劳动报酬、加班费、经济补偿、工资差额的相关事实和用人单位逾期未履行的相关事实承担举证责任。

18

88

劳动者主张予以补缴社保费的，应如何处理？

用人单位未缴、欠缴社会保险费，或未按规定的工资基数足额缴纳社会保险费，劳动者主张予以补缴的，告知劳动者不属于劳动争议案件的受案范围，应裁定不予受理。
已经受理的，应裁定驳回起诉。

19

退休年龄的人员向用人单位主张工伤待遇，应如何处理？

达到法定退休年龄的人员向用人单位主张工伤待遇，未能提供劳动行政部门作出的工伤认定的，不予支持。
但用人单位对构成工伤不持异议的除外。符合人身损害赔偿条件的，应向其释明可以另行提起侵权之诉。坚持主张工伤待遇的，应驳回其诉讼请求。

20

年休假补偿工资的仲裁时效及起算点，应如何确立？

劳动者要求用人单位支付其未休带薪年休假工资诉请的仲裁时效期间应适用《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定，从应休年休假年度次年的1月1日起计算；
用人单位允许跨年度安排劳动者休年休假的，请求权时效顺延至下一年度的1月1日起计算；劳动关系已经解除或者终止的，从劳动关系解除或者终止之日起计算。



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