现在的餐饮业，是员工在挑老板，不是老板挑员工！

餐谋长™导读：

现在很多老板感叹：找一些有能力又忠心的员工太难了。同时，员工也“挑”老板，什么样的老板员工喜欢，甚至甘心为之卖命？你得清楚。

如下的几条，如果老板看了，就反思下自己哪里做得不到位；如果员工看了，也挑一下老板，跟着某些老板，真的没有什么前途。

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和其他行业一样，人才是餐厅成功之本，老板要从爱才做起，若不爱惜人才一切都不用说了，这个酒店也就没有可能持续发展下去。

是否具有爱才之心，已成为衡量一个老板是否具有餐厅管理素养的重要标志。爱才要求老板要“远小人而亲君子”，只有把人才当作最重要、最宝贵的资源去对待，才能把自己的酒店建立在可持续发展的根基之上，并保持长久的良性循环。

在餐饮界“才”与“财”同音也同义，如果不重视此“才”，焉能获得彼“财”？老板要想得到“财”就应该先尊重和重视此“才”。

任人唯贤的前提是识才。一个老板是否能够慧眼识才，直接关系到酒店的成败。人才的脸上没有贴标签，也不像到超市里买商品，挑价高的即可；生意火爆的酒店里，并非所有的管理人员都非常优秀，也不是随便高薪挖一个过来就能把自己的酒店做火。

挑选人才最基本的标准是身心健康、德才兼备、性格心态良好，其中尤其强调“德”这一要素。俗话说：有德无才是好人，有才无德是小人，德才兼备是贤人。

在黑龙江齐齐哈尔市有一位老板，投巨资兴建了一家生态园林酒店。并从哈尔滨最火爆的一家园林酒店高薪挖来一批人，从前厅到后厨都是那家酒店的原班人马。但这些员工不满足于自己的薪水，采购吃回扣，包厨房抽水，前后勾结隐瞒客情，服务和出品一塌糊涂，结果苦苦支撑一年多后生态园关门歇业，五百多万的资金打了水漂……

识人需要一个过程，不是谈一两次话就能解决问题，很多人做起事来并不像说得那样头头是道。作为老板，如果请到一位没有良好职业道德和素养的管理人员，那将是很危险的。

古语说“良禽择木而栖，良臣择主而仕”。聚才之道，有以下几点：

一是靠美好的共同愿望。餐饮界的精英都想将自己酒店的生意做大做强，以此来展示自己的才华。作为老板当然也是如此，所以勾画一个美好的发展蓝图可能对人才有更大的吸引力。

二是靠老板的人格魅力。一个具有人格魅力的老板，他处事方式、做人风格，会让员工赞赏，让下属从内心里敬佩，从而愿意为他效劳，“士为知己者死”就是这个道理。

三是靠良好的待遇与激励机制。一个企业有完善的待遇和激励机制会让员工清楚地看到自己的未来和前景，让其工作有动力。

有研究者认为：如果一个人能在完全放松、没有杂念的状态下工作，就能发挥他最大的能力。员工要进入这样一种精神状态，既要靠自身的精神境界和自控能力，还要看老板能否创造一个宽松、和谐的工作环境。

“容才”一般包括以下几点：首先要容人之长，意思是要容得下比自己强的人。老板不可能每一项决策都正确无误，如果有员工与老板的意见不一致，事实又证明老板的决定是错误的时候，老板应该客观对待。作为老板，员工尤其是经理人在管理方面超过你是很正常的事，老板和有才能的经理人合作得越好，酒店从中得到的发展机会和利益就越多。

第二是要容人之短。这并不是袒护纵容员工的短处，而是不要求全责备。才干越高的人，缺点也往往越明显。员工都是凡人，他也会有这样那样的缺点和不足，作为老板要敢于择用有才能但也有过错的人。

第三是容人之错。再能干的员工，做的事情多了，犯错误就在所难免。所以作为老板要真正地了解人、理解人，不要急于求成，也不要居高临下、言不由衷，更不要一味地迎合，要以诚相待，从酒店的实际情况出发，就事论事，做好沟通协调工作。

对真正有能力的人才，要打破地域、年龄、学历、亲疏等限制，大胆起用，这样才会有人才为你所用。

投资大师巴菲特曾说过：“无论什么经营管理，说到底都是在琢磨人，左右大局的不是什么管理技巧，而是一种价值判断，许多事情，经历不到，就体会不到。我确信老狗比小狗有更多的智慧力量。”

巴菲特的管理团队里有近八个总裁年龄超过75岁。而我们很多的酒店里，管理团队越来越年轻化，酒店招聘弄得像选美一样。很多酒店的管理越来越追求表象化、模式化，多了许多浮躁与死板，少了几分稳重与灵活。

大家都知道餐饮界闹“人荒”，很多年轻人当了几天餐厅主管马上出去应聘餐厅经理，他们看重的是岗位工资能拿得更多，而不是餐厅经理的那份能力和责任。任何酒店的成功是全体人员共同努力的结果，是酒店整体资源整合产生的效应。

为何老板和员工之间经常会有难以逾越的鸿沟呢？大多数情况是缺少直接的面对面沟通。作为老板，要主动与员工沟通，特别是经理人、店长。沟通不需要正式的会议，可以是咖啡厅的一张雅座，可以是茶馆一隅，面对面坦诚布公、倾心而谈，把你对经理的所有批评和建议、希望等统统讲出来。

当然要注意讲话的语气要轻松，别忘记添加一些鼓励和赞誉。作为一个打工的人员，不论职位多高，都希望老板能随时给一些提醒和鼓励；不论对与错，都希望直接听到老板对自己的指点和评价。只有沟通才能彻底消除经理人心中的顾虑，才能让经理人安心地工作，努力地做事。

充分的信任和独立工作的空间，会大大提高员工的积极性。过度严密的督导往往导致经理人成为听话的机器，丧失创造力和想象力。给员工充分的信任是老板最好的奖赏，怀疑则是对员工工作积极性的打击。

也有人说用人要疑，但这个“疑”主要是指约束和监督机制。任何员工都不能为所欲为，必须在制度范围内行事。经营管理中，既要有激励机制，又要有监督制约的机制，这是企业管理中不可或缺的“两个轮子”。

对于老板来讲，疑人不用，用人不疑，只是初级阶段；敢用疑人，会用疑人，才是智高一筹。只有这样，才能保证酒店的人才用之不竭。

王先生被一家颇具实力的集团老板邀请筹建一家餐厅，开始时双方合作得很愉快，可在餐厅进入设备采购阶段时，因为采购员和会计只凭收据就预付了定金，老板对王先生大发雷霆，拍桌子瞪眼睛，言外之意是王先生拿了商家的回扣。最终他选择了离开。

餐厅获得丰厚的利润是老板和员工共同追求的目标。可利润获取之后，作为老板该如何进行利益的再分配，是考验老板能否将企业做大的关键。要实际的行动，不要仅口头承诺或暗箱操作，流于形式。“钱聚人散，钱散人聚”这句古话可能是对此最好的注解。

有位人力资源专家曾说过这样的话：“如果能发现并运用一个人的优点，你只能得60分；如果你想得80分的话，就必须能够容忍一个人的缺点，发现并合理利用这个人的缺点和不足。”

世界上通行两个识别人才的尺度：是否遵守企业文化，是否具有工作热情、责任感和工作能力。作为老板如能从以上几点做起，则何愁事业不兴？财富不聚？又何愁没人拆除员工与老板之间的这堵墙？

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《献给爱家但不常在家的人》

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一位“工作狂”爸爸为工作打拼、为生活奋斗而缺少时间陪伴孩子，结束忙碌之后回到家中却无奈的多了一份陌生，甚至包括对自己孩子的情况了解，但是最后通过努力打破尴尬，在麦当劳共享团聚时光的故事。

“我陪你长大，你陪我变老”，这个是很多父母的心愿，但如今摆在他们面前的除了繁忙的工作外，更令他们头疼的是与孩子的“关系危机”，在有限的时间里处理工作和家庭的关系考验着很多父母，这支广告说中了很多工作繁忙的父母心声。

这也正是麦当劳的家庭策略，符合麦当劳近来在大中华区市场的品牌传播调性。爱家，却不常在家，亲情需要呵护和涵养，即便无法天天回家，我们仍然是一家人，因为在一起的意义，就是——分，不开。

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