年底“用工荒”，有心机的餐企都用了这4招……

此刻，我们应该闭上双眼，用心去聆听，

因为明天我们将要看的更远。

有这样一个真实案例：

某90后店长：“老板，我想告别城市生活，回老家找寻人生意义。”

老板娘画完“大饼”后，还暗示道：“现在离职，年终奖没办法发。”

谈话结束的第二天，店长就没来上班了，还发了这样一条微信：“老板，我始终认为，靠拖延年终奖发放来留人，是不高明的、是缺少格局的，再见。”

此时，是该说员工“幼稚”，还是老板“幼稚”呢？

年关将至，是餐厅生意忙碌的时候，也是服务人员流失的高峰期。以年终奖拖延来留住员工确实非明智之举。那管理者究竟该怎样做，才能在短期内最有效留住人呢？

节前谈心：大声说出

“I need U”（我需要你）

这段时间员工提出请假或辞职，不外乎有两个因素：

第一，确实想在春节赶回家过年团聚。春节回家团圆是大多数在外工作的游子做出的必然选择。

第二，觉得发展前景小，借机跳槽。

对待第一种，管理者要进行“节前谈心”，私下与其坦诚交流，先表扬员工一年的成绩，感谢付出，表示理解员工的思乡之情，然后再说：

一方面，表明餐厅很需要TA。因为过年餐厅客流量大，人手短缺必然导致服务质量下降，影响餐厅生意好坏。老板实话实说，使员工产生信任感和感受到被重视。

另一方面，用行动打动TA。想要服务员放弃与家人团聚的机会、坚守在岗位上，老板就要做到让员工心甘情愿留在岗位上（如何做到，请继续往下看）。

对第二种，管理者要明白“许愿要趁早”：

好的薪资福利及发展前景，一定是宜早不宜晚的。好消息一定要早说，一定要把“愿”许在年前，不要等年后开工再公布那时候想走的都已经走了。

靠忽悠、画大饼是留不住员工的。只有把培养和留住员工纳入经营餐厅重要事项中，才能更好的计划、培养和留住员工。而完善的薪酬和晋升机制，才是留住员工的真正方法。

一位餐企的HR表示，“对比一味地涨薪资，现在很多90后员工更看重有没有发展空间。明确的晋升体制、看得见的培训，容易得到年轻员工的认可。一个优秀的服务员，能够看到自己未来发展的空间，就不会轻易被其他餐厅短期高薪所诱惑。”

管理者：请开始你的“表演”

春节期间，管理者该如何表示对留下来的员工的体恤之情：

未雨绸缪：鼓励员工坚守一线

与其和员工口若悬河谈愿景、画蓝图，不如来点“实在的”：

合理的年终奖金、加班奖金和年后假期安排，有助于安抚员工心情，鼓励员工春节期间坚守服务一线。

有的餐企是这样做的：工作满一年、满两年且春节期间仍然在岗的员工，可享受20天、30天的带薪假期。将春节坚守岗位作为升职加薪时考核的依据。

再比如，有的餐企采用春节期间员工分批休假的制度。这种做法不仅能够保证春节期间餐厅继续营业，也保证了员工的休假权益。

此外，提前一个月启动员工储备机制，如鼓励当地人加盟“打短工”，鼓励放寒假的学生兼职等。易操作、成本低，是寒假工制度最大的优点。

温情牌：和“家人”一起过年

餐厅春节“用工荒”是表象，实质反映了餐厅凝聚力和归属感。

平日里，觉得员工就是干活的机器人；等到过年了，就觉得员工是稀缺的金子。这样的企业何愁“留不住”人？！

“企业发展离不开员工。” 良好的团队氛围和员工的归属感需要长期培养。

过年派发礼品，争取让留守员工的丈夫或妻子、孩子来城市过年，在大年三十请员工及其家人一起吃年夜饭……这些举措，能对员工形成一定吸引力，让部分员工选择坚守岗位。

不管到哪里，能让员工觉得“此心安处是吾乡”，“用工荒”的“春节病”自然也就不存在了。毕竟，和家人一起过年，谁会不开心呢？

企业“见招拆招”固然重要，但从长远来看，要完全消弥春节“用工荒”问题，并避免短暂的“用工荒”演变成长期的“人才荒”，则需要从根本上解决问题，进行顶层设计和制度兜底。其实，用工荒的背后，是一个关乎组织力的系统问题。

是时候行动了，老板们现在开始做准备吧！