洗碗阿姨中了3000块六合彩然后旷工跑了，囧； 为让员工春节后能回来上班，餐厅老板不仅加钱，连过节衣服都给买了…… 节后，餐企正式进入“招工大战”，而老板们普遍反映，今年压力尤其大。 如何招对人，留下人？内参君联合6大城市合伙人对一、二线城市餐饮业的用工情况做了次摸底调查，且看他们用人的“术与道”。 内参城市合伙人/采访 内参君/文 1 谈离职：理由五花八门 核心是员工觉得没“钱”景
餐 评
“离职的136定律”显示： 员工入职一个月离职，与HR关系较大； 入职三个月离职，与直接上级关系较大； 入职六个月离职，与企业文化关系较大。 从业务技能到规章制度，从沟通技巧到为人处事，完善的培训制度可以最大程度上稳定员工队伍。
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谈招人：总结一句话
常年招人、相互对眼、四肢不懒、心智均匀
餐 评
老板留人有三个层次：第一层靠钱，第二层靠信任，第三层靠意愿。
靠忽悠、靠画大饼，招来的员工是留不住的，必须配合完善的薪酬和晋升机制，以及企业文化等各项努力。
《激活个体》一书中讲到，新形势下的企业组织，不能只讲服从、等级，也不能只谈绩效，必须有平台性、开放性、协同性和幸福感。
这就需要餐饮老板们：选对的人，而不是选能人；设立新激励机制，授权各级员工，创造可见绩效、合作主体共生系统。
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谈用人：凡是和家长聊过的
员工稳定性都相对较强
餐 评
阿里巴巴前CEO卫哲曾分享说：“95后，是中国小康1.0和独生子女2.0。” 面对这些新生代，餐企老板会发现以前常用的管理方法不好用了。比如，年终奖压到年后才发放，年底离职申请不予批准——对于90、95后的年轻员工，这种压制性的政策往往会起到相反的作用。 怎么办？这里有几点建议： 1. 薪酬体系透明，让95后知道朝哪个方向努力，更能够激发员工的积极性； 2. 实行目标管理，让员工明晰自己的成长路线； 3. 吃住管好，WiFi得快，要符合年轻人的生活需求； 4. 培训做好，师徒传帮带不能少； 5. 把他们当朋友，95后才会跟你交心，别用“过来人”的姿态进行说教。 对年轻人来说，快乐压倒一切，开放的环境、诙谐有趣的氛围往往能够留住他们的心。
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新玩法：新技术省时省力
但暂时不会成为用工难的解决方案
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降成本：社保入税来了
餐厅下一步会裁员吗？
餐 评
以海底捞举例： 一方面，海底捞在很多门店里，都有小时工的身影；另一方面，海底捞正在试图用更多的机器代替人工，比如去年投入使用的智慧餐厅。 未来，餐饮用工必然是人效最大化，比如一人多岗、灵活排班、共享排班等等，通过精细化管理来管控人员出勤。 企业动力系统架构师刘风雨，针对社保入税给餐企提出了建议： 1. 传统的全日制、合同制用工方式将被突破，部分企业结合自身情况可能会转向非全日制用工模式； 2. 劳动报酬支付的方式也会发生一定变化，实物形式、期权激励、应该正常报销的费用直接报销不再纳入工资表； 3. 内部合伙人分红的模式逐渐来临。
（注：以上根据真实采访内容模拟聊天场景，非真实场景。）
当下餐企营收增长不再是确定、线性的，要从不确定中获得增长，必须依赖员工的付出与创造力，人力管理也势必从管控变为赋能。
今年，你在餐饮用工方面有什么经验教训？欢迎在留言区，和大家一起讨论进步！
采访感谢以下餐饮老板内参城市合伙人：
青岛运营中心：阿偶
南宁运营中心：林勇
深圳运营中心：文景
重庆运营中心：张盼倩
福州运营中心：郑芳
合肥运营中心：李慧
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统筹｜段明珠 编辑｜王梅梅 视觉｜周瑞敏
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