餐饮店如何规避员工招聘风险

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　　招聘作为餐饮业人员管理的一个重要环节，是员工进入企业的“过滤器”，如果企业从招聘这一入口就把好关，过好滤，选进合适人才，就会对日后的员工离职起到防微杜渐的作用。

　　1：找最合适的不找最优秀的餐饮企业在选人时一定要遵守“合适的才是最好的”原则，有些人才确实很优秀但并不适合企业，如果硬要招进来，最终还会因不能“适才适所”等各种原因离开。

　　2：要走出招聘误区这里就比较大了，比如说唯文凭误区，唯直觉误区，唯资历误区，唯精英误区，唯全才误区，唯权威误区等。餐饮企业不能仅凭应聘者资历，背景深厚，就认为是好人才，更不能对人才求全责备，一定要完美无瑕，十全十美才行。

　　3：要允许招用有缺点的员工而不一味的追求完美很多时候，一个人才某方面能力很突出，但另一方面某个缺点也很明显。须知，“人无完人，金无足赤”，如果能用人所长，避其所短，相信人才一定能一展才学，找到施展才干的舞台，做到人尽其才，才尽其用方是招聘之道。

　　4：要根据企业现阶段发展的实际需要选拔人才我们都知道，企业在创业，发展，成熟等不同的阶段，对人才的需求是不一样的，餐饮企业必要要有战略眼光，须应形势，认清企业的发展需要。

人才招聘“四不要”

　　吹牛大王不能要：如果遇到一位应聘者对你吹牛，夸海口，有多大能力，有多少的资源关系，能完成多少业绩等，只有一个办法：千万拒之门外。因为，这样的应聘者有两种人：一是骗子，二是疯子。这两种人是对企业破坏性很强的人，千万不能要。试想，外来一个和尚，对企业的内部信息根本不了解，随便念一个经，就能把企业做到什么程度，他不是疯子或者骗子又是什么呢？

　　那么如何判断一个人的实际操作能力呢？很简单，看他做过什么、做成过什么、怎么做成的。做过什么是经验，做成什么是能力，怎么做成的是思维方法。而这些都可以通过简单地询问得到印证，而不是听他说将来能干成什么。

　　频繁跳槽者不能要：有的应聘者的简历可能会非常炫目：曾任某某大酒店前厅经理，某某酒楼行政总厨……名头一大串。这时你不妨询问下他在以上单位各自工作过的时间，如果是在较短的时间内频繁跳槽者，无论其所表现出的能力有多强，建议你还是“忍痛割爱”。试想，一个在哪都干不久的人，能在你这儿做多久呢？与其时隔不久再开张纳贤，还不如现在就将其拒之门外。

　　言多毁谤者不能要：餐饮行业人才流动性大是不争的事实，原因方方面面，建议你不妨对应聘者离开以前单位的原因做一下询问。有的应聘者会对以前工作过的单位大肆抨击，更有甚者，说得一无是处。对于这种人，建议你还是“敬而远之”。如果他进入了你的企业，相信没过多久，他又会坐在另一位招聘者面前，对你的企业大放厥词了。任何一个企业，只要存在，肯定就有其可取之处，一个只看到别人缺点且以偏概全、恶语中伤的人，除了向你表明他人品有问题外，其他的都不需要再考虑了。　　

　　不要录取“最好的”：面试后假如有10位合格者，而企业只需要录取4位，该录取谁呢？傻子都会知道答案：录取前四名。而实际操作经验是：最好前两名不要录取，要录取排在三名以后的，为什么？

　　第一，因为好的都在抢，社会上的用人单位不是你一家，当你把排在前面的两位录取到企业后，企业对他有个试用期。企业往往单方面想我在试用你，我在考验你，而事实上忽略了一点：应聘者也在试用企业。而试用期内双方的机会成本都不高，谁都可以炒对方的鱿鱼，不仅是企业炒员工。

　　第二，优秀的人永远会有很多机会等着，不仅你看上了他，而且其它企业也会看上他，他在试用期内会骑着马找马，会有许多机会向他招手，他随时会离你而去，而你怎么办？你想起排在中间的那几位，再联系时，往往结果那几位此时刚好找到了工作上班了，这样对企业来讲是竹篮打水一场空。

　　第三，排在前几位的人加盟到企业工作不久，又很快萌生了去意。为什么？因为他们很快陆续发现企业很多的负面东西，没有进来之前，看到的听到的尽是好的一面，负面的内容很少知道。等被录用进来后就不一样了，看到的接触到的是实实在在的真相，如果再碰上那么一两位欺生的或者嫉贤妒能的撃袢藬就更难以忍受，如果此时外面有机会他自然很快会离开。

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