为什么你总是留不住餐厅的员工？

红餐网 • 2017年2月28日 21:39 • 餐饮资讯 • 阅读 1

一家餐饮企业之所以留不住人，60%的责任在于最高层。其次，30%的责任在管理层和人力资部门，因为制度和管理，是引发员工离职最多的环节。而剩下的，真正落在员工个人身上的责任，其实只有10%。

员工离职的原因

当工资低于个人的最低消费保障，同时餐饮企业又没有办法及时给予调整或满足，或者工资没有竞争性，无法达到员工的期望值或者行业、地域标准时，此时的员工就会寻找工资待遇较高的单位。

适当的福利不需要餐饮企业付出太大的代价，却能让员工感受到企业的关怀，如果这方面注意不够，很容易让员工产生不被重视的感觉。

员工都希望处在一种有归属感的氛围之中，如果有一个积极的环境，员工会相互之间友好往来，因为每个人都感到被尊重和爱戴，员工正常情况下都会选择留下来。

人本质上都希望得到肯定与表扬，不论级别、职位和工作，任何员工都需要有人表扬他们的工作、肯定他们的劳动，因为员工也需要成就感，否则就会“思变”。

当员工感到餐饮企业有不公平做法时，他们对餐饮企业的信任就会被破坏，从而增加离职意向。

当员工们不必再为工作而进行思考时，这项工作也就变得更容易而无刺激了，那他们就会寻找新的挑战—–通常是你餐厅的外部，尤其是竞争对手那里。

当员工感到继续被雇佣而受到威胁、对长期工作前景不看好时，就会主动在其它地方寻找工作保障。

餐饮企业如果不了解每位员工的个人现实生活需求，特别是在双收入的家庭，那么员工高流失的问题就无法解决。

员工的流失能给企业造成巨大的损失，而员工的流失又是不可避免的，因此，可通过科学的选聘来降低流失。

目的是希望员工能长期为餐饮企业服务，要产生长期的功效，一个好的制度、机制显然比薪水更重要。

首先，双轨制晋升。

除了薪酬，长迁无望是员工流动的重要原因。这里有个现象需要注意，即有的员工优秀、岗位也很关键，如果提拔他升任主管，就感觉他有专业能力但缺乏管理能力；不提拔员工，就会觉得没有发展而离职。因此，我们要明白一点：把合适的人放在合适的位置上才能发挥其应有的用武之地。

其次，提高离职成本。

离职成本可分为两种：硬成本和软成本，所谓硬成本是指离职后需向餐饮企业支付一定的违约金、培训补偿金等费用；软成本即是员工离职的机会成本，例如餐饮企业在激励措施上可考虑给予经常性的培训、关键岗位津贴、补充保险等。一旦离职后，这些待遇也相应烟消云散，员工不得不考虑其为跳槽付出的较大机会成本。

再次，储备后续梯队。

对于关键的岗位，可预先储备必要的副手，以此作为对关键岗位的后续人力资源储备。若发生关键岗位员工离职，可立即有人接手工作。在具体操作过程中，要注意后续梯队副手的个性等，尽可能与关键岗位员工互补，避免冲突，同时又可通过互补有效提升关键岗位的工作绩效。

人是有灵性和思想的，若在管理中能抓住关键员工的心，则更能解除经理们的担忧。攻心为上的管理有如下几点：

• 变管理为领导

传统的管理缺乏人性化与激励性，容易使上、下级间产生对立和不愉快。作为餐饮经理人，要带领、指导你的员工做好工作，经常性地在工作上给予员工必要的帮助与指导，则员工容易对企业产生向心力，现代管理更要求餐饮经理人具有培训员工的能力。

• 做到推功揽过

部门负责人或管理层切忌与员工争功、将责任推给下属。如果这样，员工与你离心离德也就再所难免，而关键岗位的员工更会拂袖而去。记住：要权不要责，则权利必不长久。

• 不要权威要威信

权威是因你有权而威，威信则是因为一个人的学识、经验、能力、品格等而来，餐饮经理人在管理关键岗位员工时，要以理服人而不是以权压人，则以理服人的管理在员工心中自然会产生威信。有了威信，才能使员工信服，愿意在餐饮企业服务。

• 要补台不要拆台

不同员工都有各自的优点和缺点，当发现关键岗位员工因为缺点而造成的工作失误，如果一味指责、拆台，那么员工的工作积极性自然会大受影响。此时，若能用自己的优势想办法帮他补台，则员工会心存感激，其心也就在企业了。

无论选用何种方法制约关键岗位员工，能让他们心甘情愿地接受制约是很重要的。其实各位在具体操作过程中不妨选用一些营销学思想。

营销的核心理念在于顾客导向，也就是找出顾客的需求并设法满足他。在具体的管理实践中，餐饮经理人不妨将关键岗位员工当作是你的顾客，顾客的需求是多样的，不同员工需求也是有差异的。

各位在日常管理中不妨经常找关键员工谈谈心，了解他们的心理需求，及时有针对性地调整实施策，得到了认同后的制度就不容易让人反感。

总的来说，餐饮企业之所以留不住人，最大的一个原因就是“员工干得不开心”。而其它的，诸如薪资低、离家远等说法，很多情况下，都是为不开心而找的托词。

编辑 | 红餐网_李晓（图片来源网络，图文无关）

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