餐厅员工有矛盾，管理者是各打“五十板”？

　　那么，如何化解员工之间的矛盾呢?

　　以往很多管理者遇到员工出现矛盾时，往往喜欢“罚”，或者干脆就用“辞退”的办法来控管，希望通过这种“以儆效尤”的方式来扼制矛盾的发生，但用这种方法，往往只能解决一些表面问题，餐饮员工心里矛盾的“结”却无法真正被解开，长此以往，就会使员工之间产生更多的新矛盾，从而造成企业内耗、缺乏凝聚力和团队精神、人心散乱的被动局面，使工作无法正常开展。

　　从整体效果来看，想解决餐饮员工的内部矛盾，其说服效果要胜于高压，感化效果要胜于惩罚。只有取得餐饮员工的信赖，了解他们内心的矛盾真相，才能找到解决问题的钥匙。在实际工作中，餐饮企业领导者要做到以下几点：

　　矛盾的产生常常是经过了一个酝酿、积累的过程才被公开的，而一旦被公开，就表示一方或双方超出了其“心理极限”。许多管理者发现矛盾后，往往习惯采取“各打五十大板”的方法，然后再让双方各自表个“态”，就让矛盾轻轻“抹”去了。其实，这样做并没有真正解决问题，心理矛盾也没有真正处理掉，但管理者往往会认为随着时间的流逝，矛盾双方的误会必将销声匿迹。

　　“今天的卫生明明是王倩没有打扫千净，为什么主管让我和她一起受处分?”“凭什么不搞清楚情况就给我们各定一半的罪?”餐饮店员工对主管解决问题的方式时常有抱怨。任何事情的发生都有前因后果，如果餐饮店管理者不探究矛盾发生的原因，而是在员工产生矛盾的初期不予以重视，没能在问题萌芽状态时将其消除，或事后只是草草了结，时间一长，小矛盾就会酝酿成大问题。餐饮店的工作需要整个团队的合作来完成，既然是合作，矛盾和误会就难免发生，因此，作为管理者，应加以疏导，从中周旋，真正起到润滑、调和的作用。

　　大多数人在受到委屈或遇到不顺心的事时，都想向别人倾诉或发泄一番，以求得心理的平衡。如果员工闹别扭或发生口角，而你一直在说两个人的不是，矛盾双方往往都不会理睬你的劝说。

　　如果你先和其中一方谈谈，做一个忠实的听众，听听他的解释，让他毫无顾忌地道出自己的“道理”和对方的“不是”，只要很认真地听完对方的解释，不做任何开导，只笑笑了之，就是最好的方法。当双方都发泄完毕后，你可以根据在谈话过程中观察到的细节，来对他们加以疏通、引导，往往会达到预期效果。透过现象看本质是解决问题的关键，只有对方敞开心扉，将心里的矛盾和想法说出来，你才能找到其“病根”，才能开出“良方”。

3、设身处地，排除误会

　　餐饮店员工之所以产生矛盾，其中必有缘由。通常情况下，矛盾双方都会认为自己有道理，都感觉对方“太过分”，而这又往往是由于误会所致。矛盾一出，无论哪一方，都希望领导能为自己“伸张正义”。因此，作为管理者，此时一定要注意设身处地，降低当事人内心的愤怨情绪和抗拒心理，尽量为大家创造一个平和的谈话环境，并抓住“误会”这个关键，解开双方的矛盾之“结”。

有时，矛盾双方也明白是自己的过失，虽然想平和双方的矛盾，但由于都“好面子”，以至于谁也不愿主动“低头”认错。其实，这种尴尬局面，只要有个台阶下，双方就很容易打破僵局，进而和解。因此，管理者要用心观察，设身处地为员工着想，抓住双方的心理弱点，问题就迎刃而解了。

4、容人之过

　　要解决好餐饮员工的内部矛盾，重要的一点就是要能容人之过，帮助有问题的员工认识到自己的错误，允许别人改正错误。“宰相肚里能撑船”，容人之过，更能增强自己的人格力量，从而有助于解决餐饮员工之间的内部矛盾。

　　另外，一个向心力、凝聚力强的餐饮店，其团队内部很少发生矛盾，即使偶尔发生，也能很快得到解决。因此，管理者在工作中要尽量为大家创造一个舒适、轻松、活泼的工作环境，让大家相互学习、互相尊重，从而体会工作的乐趣，减少与其他同事间产生矛盾的机会。

编辑：红餐网_李晓

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