“包吃包住待遇从优”，不如给自己一个“最佳雇主”人设！

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第 1476 期

■餐饮老板内参茜妮

餐饮老板的尴尬：

辛苦一年，净给别人培养了

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“现在餐厅用人太难了。年轻人不愿意干，年龄大的又教不会。”

前两天，有一位在二线城市做中餐酒楼的餐饮老板向内参君吐槽现在的招人大坑——

年龄大的工资倒是不高，但很多普通话都说不好，别说营销话术了；上半年招了一批年轻人，一开始没经验、不好管，用了大半年时间好不容易都带出来了，一到年底，好几个人都悄悄在私下商量干到年底就辞职。

他一打听，有的明年想去北上广，有的想回老家，“我这辛苦一年，净给别人培养了。”

想想明年招人，又是个头疼事——

企业想发展，必须培养自己的人才团队，但大学生一听干餐饮，都觉得是“卖饭的”，不愿意来；去其他企业挖现成的人才，又会面临价值观和企业文化“不兼容”的问题，挖来了也很容易“水土不服”，无论是工作方式还是沟通方式，都很难迅速融合。

对此，巴奴人资体系负责人魏娟也有感触。“餐饮业很难像其他行业一样，好的人才挖来就能用。餐饮是直接和人打交道的行业，每个餐饮企业都有自己的管理模式和企业文化，再好的人才，到了新的餐企，都要重新磨合，需要一个过程。”

人的问题，是餐饮整个行业都要面对的问题。

大型餐企要招聘、培训、管理大量的员工，用人体系不成熟，拓店、扩张就没法开展；而中小型餐企和初创品牌，往往没有专门的人资负责人，什么要老板亲自抓，而且几个人“撂挑子不干”店面就要瘫痪。

想招到契合品牌的人

你要先树立自己的“雇主形象”

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巴奴现在的员工，18岁~26岁的占大多数，而且门店服务员中大学生占到30%。

团队年轻化，除了能保持团队活力外，魏娟还提到一点，就是现在的年轻人，不像过去那么传统，年底归乡的比例在降低，一定程度上避免了年底用工荒的问题。

他们是怎么招到合适的人才，而且留住人才的？

魏娟说，餐企要想人员稳定，就要建立一套完善的用人体系，包括招聘、培训、管理等多方面。除了薪酬保障，还要有明确的晋升渠道、良好的团队氛围等等。

而且无论招人还是挖人，一个大前提是要让对方认同你的价值观和企业文化，这样的人才能留下来。

这就涉及到一个“雇主形象”的问题。

“餐饮行业用人的一大痛点，是注定无法像地产、金融、IT业一样提供丰厚的薪酬，但员工的工作状态又和营业额直接挂钩。”天基雇主品牌研究院院长、天基人才网总经理坤池说，所以树立一个良好的“雇主形象”，对餐企的招人、用人才格外重要。

从餐企的角度出发，不仅要树立面向顾客的品牌形象（营销），也要树立面向员工的“雇主品牌”形象（招人用人）。

一句恰当的“雇主slogan”

比“包吃包住待遇从优”更管用

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坤池介绍，雇主品牌包括品牌实力、薪酬福利、员工发展、企业文化、员工认可和工作体验6个维度。

这6个维度，对于应聘者来说，有眼前能看得见的物质保障、福利，也有“软性”的工作氛围、晋升渠道和企业文化，展示的是未来员工和企业方方面面的关系。

比如星巴克的伙伴文化，就是其“雇主品牌”的一部分。

从招年轻人的角度来说，麦当劳在树立“雇主品牌”的时候就做了一个很好的示范。

坤池介绍，为了招到更多的年轻员工，麦当劳近两年在招聘中的视频露出，全部采用的是95后真人拍摄。校招的时候，麦当劳的招聘slogan是：“我们就相信年轻人。”

这一句话传递了好几个信息：品牌保持年轻，重视年轻人，而且愿意给年轻人机会。

“在校招的过程中，这句话比单纯说‘包吃包住’、‘底薪多少’、‘快加入我们’更能吸引到那些有自驱力、愿意和企业共同成长的人。这句话相当于他们在招人时候的‘论点’，也就是企业在有意识地塑造自己的雇主品牌。”

坤池说，为什么很多餐企高新聘请人资负责人，月薪开到一两万元，但企业用人还会有问题？就是因为他们没有招人方面的“论点”，也就没有招到真正想要、而且能留住的员工。“关键是要招到对位，而且对味儿的人。”

对应到雇主品牌的概念里，“对位”，指的是符合企业刚性需求、专业素质要求；“对味儿”，指的是符合企业文化和价值观的要求。

这一理念，对大中小型餐企都适用。

｜延伸｜

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最近，对于中部六省的餐企来说，有一个“一站式”树立雇主品牌的机会：中原最佳雇主评选正在进行。

该评选已经办到第13届，累计超9000家企业参与评选，39万社会人才、5.6万大学生人才通过这一平台了解参评企业。

据了解，往年参与最积极的，是地产和金融行业，但近两年，大量餐企和供应链企业都加入进来。比如麦当劳、肯德基、巴奴、星巴克、双汇、金星啤酒、一加一面粉、好想你……

“特别是今年，我们真正看到了餐饮行业的爆发，一方面是餐企用人压力的表现，另一方面也是餐企重视用人的进步。”作为主办方的天基人才网介绍，除了奖项方面的肯定，到后期他们将带领入选企业进校园、进人才市场，全面助力企业的招人用人。