员工有钱，店铺才会挣钱 | 开店笔记

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先说说三种常见的员工激励方案：提成，奖金，分红。这几年开店，三种方式我都尝试过。

提成制度

是开第一家店时给厨师的。当时想推出港式点心系列的产品，但因为店里实在没空间做了，厨师就跟外面一家酒店的厨师合作，在别人的厨房做出来，然后再拿到店里卖。因为整个过程都是厨师长在弄，为了激励他保证品质，保证供应，给他提成，按营业额的8%提给厨师。记得给工资时，每个月厨师都可以分到1000多块。

提成制是一个组织早期经常采用的激励方法，因为多劳多得，算账很简单，过程透明，效果就很明显，尤其是注重个人能力的工作，提成制就很有效果。不好的地方就是员工可能为了个人提成，牺牲别人的利益，甚至牺牲一个组织的利益。

奖金制度

是我现在几家店采用的方法。为什么不用提成的方式呢？主要是每个店都至少两个人，一个工作流程都是有上下游的关系，服务一个客人下来，都不是一个人可以完成的，店里是分工合作的关系，一起把客人服务好，不再是依靠个人的单打独斗。

奖金也是现在绝大部分企事业单位的激励制度。很多工作都是辅助性的工作，跟业务未必直接相关，但是又必不可少，提成制度压根无法操作。

奖金制度的好处就是可以设计各种名目，比如优秀个人奖，进步奖，重大贡献奖，顾客服务奖，收银不出错奖。。。评价员工的维度可以很多，你可以找到任何奖励员工的理由，因为每个人总有发光点的，只有你想不到。

奖金制度的毛病就是比较模糊，不容易刺激到个人，我现在怎么做的呢？设定营业额台阶式，比如一个店完成了6万的营业额，奖励1000，完成了8万的营业额，奖励1600，完成了10万，奖励3000。同时，也会给予个人奖金，有些人做了某件事，完成了某项任务，或者进步很大，也给予个人奖。

分红制度

这个要求较高，一般是针对个别重要员工或者重要岗位，员工是死心塌地忠心耿耿那种，工作时间也达到了一定的年限。一般来说，业绩好的时候才会推出分红的制度，留住某些人。业绩不好，是没人对分红感兴趣的。业绩不好的时候，一般就是提成制度更加直接有效果。

我在第一家店时就给过一任厨师长10%的干股，但是那时候因为是早期，生意很差，厨师长没分到一分钱就走了。

要注意，分红是基于干股，所享有的仅仅是分红权，没有实际的投票权利，因为这是属于馈赠性质。如果有干股的人走了，股份是要无偿收回的。

分红能够让员工有老板意识，把店真正当作自己的店。如果店铺的盈利能力高，比如有些大店，一年盈利100万，如果店长有20%的干股，那一年就可以分红20万，再加上工资收入，还是很有吸引力的。

我岳父就经常说一个亲戚的故事，高中毕业后就帮一个老板开农家乐，十几年过去了，这个亲戚还是死心塌地跟着老板，农家乐开了十几家，老板也给了他股份，一年光分红收入就有五六十万吧。

案例中的老板店里属于早期，店员少，很依靠员工的个人努力，店里营业额也不理想，所以，比较适合提成制度，老板的激励方向是没错的。只是感觉刺激还不够强烈，容易形同虚设，起不到激励作用。举个例子，如果一个月啥都不做，可以做两万，那就要在淡季的时候激励员工冲击3万的目标，达到了目标营业额，直接提营业额的3%，奖励900元，如果能到4万，可以提营业额的4%，提1600，那员工就很有干劲了。至于怎么做，就靠员工想办法啊，可以去推销团餐啊，几个团餐就可能可以达成目标了。

我七月份时候，就拒绝了好几个大的团餐，就是一个次营业额可以达到5000多块那种，原因是我供应不过来，会弄得员工很累，顾客体验也不好。不过，我的一个店长特别想要接下来，因为只要接下来，他们店里的营业额月度目标可以很轻松完成，奖金就可以拿到最高级别。但是，我更考虑的是顾客体验和整体的运营稳定性。

现在好的公司一般都是奖金+分红的模式，比如华为，分红收入就占了一半以上，越高级的员工，分红比例越高，这些人和组织早已融为一体。

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