管理的核心是管人，管人的核心看这4条

导读：

再大的企业，也是由一个个“人”组成的。所谓的企业管理，实际上也就是管“人”。如何通过管理手段，使企业人尽其才、物尽其用，达到效益的最大化，才是管理者应当做的事。下面这4条核心的管理思想，值得细读。

以人为本的“人性管理”

管理的对象是人和事，其中管“事”也是通过管“人”来实现的，所以归根结底，管理的中心是“人”。

任何管理机制、管理模式、管理制度都必须以企业里“人”的实际情况为基础，才能取得应有的预期效果，否则都会沦为空谈，没有实际意义，
而“人”却是最不确定性的因素。

根据管子所说“仓廪实而知礼节，衣食足而知荣辱”，说明管子已经充分意识到人性是由不同层次的需求构成的，只有首先满足那些基本的需求，人性的发展面才能逐步展现。

人性化管理并不是盲目的“表扬、鼓励、赞美、关心”等等，人性化管理本身没有错，管理一定要要人性化为基础，但人性是什么，却是不确定的。

在管理中，我们既要进行以“仁爱”为中心的恩情管理，关心员工、赞美员工，又要设计科学的制度，进行以“法治”为中心的威严管理，对员工的不良行为、错误决不姑息，无情管理、严格处罚、以儆效尤。

两者相结合才能打造出一个有影响力的团队。

知人善任的“人才措施”

刘邦登上皇帝宝座以后，曾经问手下大臣，是什么让他能够最终打败了强大的项羽？大臣七言八语地说了很多。

最后刘邦说，最重要的一点他能够是知人用人：

“夫运筹帷幄之中，决胜千里之外，吾不如子房。镇国家、抚百姓、给饷馈，不绝粮道，吾不如萧何。连百万之众，战必胜，攻必取，吾不如韩信。

三者皆人杰，吾能用之，此吾所以取天下者也。项羽有一范增而不能用，此所以为吾擒也。”

刘邦比项羽强大的地方就是知人善任。

美国学者库克曾提出一种称作“人才创造周期”的理论。

他认为，人才的创造力在某一工作岗位上呈现出一个由低到高、到达巅峰后又逐渐衰落的过程，其创造力高峰期可维持3—5年。

人才创造周期可分为摸索期、发展期、滞留期和下滑期四个阶段。库克认为，在衰退期到来之前适时变换工作岗位，便能发挥人才的最佳效益。

要使企业走上健康发展的道路，就必须改变传统的只上不下、只进不出的封闭僵化的用人机制，而着手建立一个能上能下、有进有出的开放式流动体系。只有在这样的体系中，员工才会努力进取，企业才会充满活力。

而要想要做到知人善任，需要了解员工以下情况：

他是谁？–了解下属的基本情况；

他想要什么？–了解下属的愿望和动机；

他能做什么？–了解下属的特殊的才智；

只有了解之后，才可能做到知人善任。

内外关系的“管理修炼”

管理者在管理行为中决不能居高临下，盛气凌人，视民如草芥，而应以诚示人，以情化人，以善养人，这样的管理才是得人心的管理。

领导要勤于思考，思考团队的重点、难点、热点问题；勤于思考全局性、长远性、根本性的问题；勤于思考团队改革、发展、稳定中可能出现的新情况、新问题；还要
勤于思考和善于借鉴别人成功的经验和失败的教训，所谓“他山之石，可以攻玉”。

在别人不想干、不敢干的时候，要身先士卒，“做给别人看”；在别人不会干、无法干的时候，要现身说法，“教给别人看”。

通过示范带动，努力营造一种“爱干就是德，善干就是能，多干就是勤，干好就是绩”的良好团队氛围。

就连春秋时期齐国的丞相管子也说，对于如何处理管理者与被管理者的关系，是管理活动是否有效的关键所在。

在这个问题上，管子不赞成管理者对被管理者采取硬性制服的方针，而主张以善德服人，争取人心的归服。

管理目标的“和谐共赢”

“和谐”一词最早出现在《管子》，管子认为：“只有人事与天道相互协调，天地间的美好事物才会产生出来。”

只有和谐，国家才能安定，政令才能贯彻，社会才能长治久安。

每一个人都有具体的、定量的明确目标，在目标实施过程中，人们会自觉地、努力地实现这些目标，并对照目标进行自我检查、自我控制和自我管理。

这种自我管理，能充分调动各部门及每一个人的主观能动性和工作热情，充分挖掘自己的潜力。

因此，完全改变那种上级只管下达任务、下级只管汇报完成情况，并由上级不断检查、监督的传统管理办法，最后达到共赢。

-END-

来源 | 阿米巴经营

整编 | 餐饮O2O-小贝

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