别怪员工无能，错在领导平庸！

 一、千里马常有，而伯乐不常有 

同样，好员工常有，而好的管理者不常有。

员工与管理者之间的关系就像博弈，棋逢对手、将遇良才，这盘棋才下的久。

而现实的情况却是，人员频繁流动，白费大量时间精力，团队在一个平庸的管理者带领下全盘皆输。比如这样的领导…

第一种：有能力，但不懂体恤员工

甲的上司是一个典型的女强人，每天早早到达，最晚离开公司。年终业绩只有她这一组达标，但3个月里走了5个人，表面原因各不相同，归根结底就一个：压力太大。

上司要强，她要组员在最快的时间内跟上她的步伐，一个错便是劈头盖脸一顿骂。

很多时候，她的怒骂响彻整个楼层。上司习惯加班，下班时间给任务，甲不敢先走，只有两天准时下班——来的第一天和辞职的那一天。

第二种：受责骂，让员工背锅

乙做策划，团队开会讨论创意，集思广益做成一个好案例，最后由上司拍板通过。

但是他们费尽心思做出来的东西却没有好的业绩时，上司挨训出来后就臭骂团队：“你们做的什么鬼东西，全部给我重做。”每次上司都把责任推到员工身上。

第三种：能力不足，但爱装逼

丙在公司里做文案。每次他把加班加点完成的文案交到上司面前，上司先简单地看一眼，然后放在一边说：“你这个写的不好啊。”接着是自诩文学造诣极高，动辄诗词歌赋，听着他把呱呱坠地说成了“瓜瓜坠地”，也是够尴尬。也不说哪儿不好，就让人回去改。

第四种：公私不分，区别对待员工

丁来自小地方，家里不富裕，没时间去打扮自己。另一个同事富二代，有钱有势，成天花枝招展，所谓工作不过是闲着无聊、体验生活。

丁在公司兢兢业业三年，业绩次次领先，难得有个职位空缺，所有人都觉得一定是她的。

结果，主管选了那个富二代。主管私下跟她说：“我知道你能力强，但是现在我们需要她带来更多业务。下次，下次一定给你升职。”

 二、好马需配好鞍

对一个员工最大的影响来自团队直接上司，一个部门换一个领导，结果可能完全不一样。

正如好马配好鞍，一个团队需要一个好领导，就如同一个球队需要一个好教练。

1981年，湖人队解雇主帅保罗韦斯特海德，帕特莱利上任，当赛季获得总冠军。

在他的带领下，湖人队四度登上总冠军宝座。2005年，热火队开赛战绩不佳，改由帕特莱利上任，热火获得当赛季总冠军。

一个好的管理者，无论员工是谁，都能创造出团队最大价值；而一个平庸的管理者，多优秀的员工在他手下也发挥不出最大效益。

海尔的OEC管理制度就是典范。

海尔集团有个二八法则，管理层占20%，但能够使整个企业有效地运转。其中最重要的一条就是员工出现问题时，管理人员要承担80%的责任。

通过“株连”，使管理人员加强对下属的监管，避免工作中相互推诿、扯皮的现象。

海尔集团讲究用解决员工实际苦难的热心，批评错误的诚心和了解员工所想所需的知心，来换取员工对企业的“铁心”。

海尔总裁张瑞敏认为，管理者要建立一个可以出人才的机制，并维持这个机制健康持久的运行。给每个人相同的竞争机会，充分挖掘员工潜质，每个层次的人才都应接受监督，压力与动力并存，方能适应市场需要。

三、计划、组织、领导、控制 

在知乎上看到一条提问：自己带的团队成员都是90后，消极怠工，他与员工沟通，帮助他们分析、解决问题，员工总是嘴上答应但没有实际行动，怎么办？

从提问可以看出，提问者首先在主观上认定是90后员工难以合作。员工是自己招来的，员工的能力是经过认可的，他们不能发挥职能，很大一部分原因就在自己。

在企业管理中，中层管理者有时处境尴尬，不仅要让上级满意，还要照顾下属情绪，一旦协调不好，两头受气。

但是他们的责任就是要在整个上传下达的过程中，把团队盘活。

管理有四大职能：计划、组织、领导、控制

计划：制定全局的合理发展计划，再细分成每一阶段的小计划。

组织：将任务合理分配到每个员工，并为他们制定短期和长远目标。

领导：要让每位员工高效及时完成任务，宏观把握部门发展。

控制：鼓励团队合作、解决成员冲突，，要懂得发现问题和总结。

孟子曾说：“劳心者治人，劳力者治于人。”管理者如何治人，最重要的还是要用心。