餐饮经营离不开一个“人”字，尤其是餐饮老板与员工之间，能否达成双赢直接影响了餐厅的前途与发展。
之前红餐网专栏作者王冬明，给大家揭秘了餐饮加盟常见的坑（餐饮加盟的骗术和潜规则，看完这篇你全懂了！），今天我们继续听听他对“如何解决餐饮老板和员工互为不爽的问题”的看法。
从一个故事开始：
一天，下级跑来谈工作，内容就是“不让我升职,我就离职！”
此时老板心中狂奔过1万头可爱的小羊驼“曹尼玛”。
——但老板却不知道，员工心中的那一万头小羊驼早已奔跑了十来天了，否则也不会来摊牌了。
能舔着脸来直面谈涨钱的员工，都是在公司有一定傲人的业绩及能力的，不是黑马就是骨干，所以有资可谈，以此方式打破老板的“不自觉”。
但此时老板面临骑虎难下，答应吧，等于羊驼打脸，不答应吧，人才流失也是实打实的损失，而且是长期损失。
不管作为老板还是职业经理人，都在日常工作中不得不经常面对两个棘手的问题：
一是，员工因某种原因将要离职，但暂时没有合适或足够的人选及时补位；
二是，员工将要升迁，但升迁后，此员工原有的工作岗位将出现一个时间段的空缺；
不管是上述是哪个原因，我们都不得不面对一个严峻的问题，那就是：
这个空缺的岗位由谁来及时补上，就算及时补上，这个补缺的人选是否可够胜任这个岗位呢？
更有意思的问题是，这两个情况往往会同时出现在同一个人身上，也就是我们前面所说到的“不让我升职，我就离职!”
▍案例举例：
某个餐饮连锁企业，由于老板多年辛勤的打拼，再加上几位得力的店长不断努力，餐厅数量不断增加。此时却遇到了制约发展的两个瓶颈：
一是，开新店需要大量的资金支持；
二是，需要更多合格店长来掌管日后不断增加的门店。
老板首先想到的就是解决资金问题，方法简单有效，就是组建公司部门，将搭建连锁集中化的管理模式，对外加盟，来拓展市场，并吸纳大量的资金来解决第一个瓶颈。
至于人才问题嘛，老板相信，等到有了资金，这个问题也会迎刃而解的。
但事与愿违，等到整个计划公布之后，几个曾经的得力店长都开始为自己日后的发展谋求机会，因为这个机会他们已经等待许久，且是为之奋斗的目标。
现在近在咫尺，大家都开始为此事盘算，等待老板的升迁令，还有人已经主动来和老板谈及此事，甚至有人扬言，如果要求被拒绝的话，将以离职的方式来进行抗议。
（百胜LOGO为毛挂在这里，因为解决方案来自百胜系统）
▍案例分析：
本来企业发展良好，马上面临提升，但就在此关键时候，这个决定却给老板带来了四个不可逾越的障碍，并有可能置于自己死地。
障碍1
本身合格的餐厅经理就不够，如果将几位餐厅掌门人升迁至公司，几家餐厅内暂时没有一个可以胜任餐厅经理的人选，势必会影响营业额。等到那时，损失的将是真金白银，而对于眼下公司资的资金金瓶颈来说，无非是雪上加霜。
障碍2
如为了保证餐厅的正常运转，拒绝提几位餐厅经理的话，将打破他们长久以来的梦想，如此一来，人心必然大乱，造成不可挽回的人才危机。
障碍3
如果暂停公司部门组建的话，就只等于暂停连锁改革，那样将错失现在发展的大好时机。
障碍4
不管上述如何选择，必将会有人因此而离开公司，给餐厅营运带来重创。
以上四种情况都是老板接下来不愿看到的，美梦眼看就要破灭，只能后悔当初草率的决定，自己搬了一个巨大的石头，而这块石头终将会砸在自己的脚上。
▍案例解决方案：
其实问题很好解决，解决的方法就是“接力棒计划”。
“接力棒计划”就是将老板手中的这块大石头变成大绣球，并把它高高兴兴抛出去，剩下来的工作就是坐下来等，等待团队变得强大，并最终实现自己的目标。
我们会想：
“接力棒计划”到底是什么？
怎么把石头变成绣球？
而绣球又将如何抛出？
谁又最终会接到这个绣球？
而这个绣球得主会是我们所期望的那个人吗？
接力棒原理说明：
1
“接力棒计划”到底是什么？
“接力棒计划”，是用来应对升迁及岗位空缺所带来危机的最佳解决方案。它是一个内部升迁的合理机制，就是由公司来制定计划，并由员工自己来解决升迁危机中所面临的问题。
四人接力赛我们当然都看过，它有一个最基本的规则：只有第一名运动员跑完自己那份规定路程后，将手中的接力棒交由第二个人时，第二个人才可以起跑，第三个人也同样如此，但比赛的最终胜负，却是由第四个人来决定的。
道理相同，如果一名店经理想升迁到上一个职级，首先要素就是，他必须得到下面那个级别（餐厅副经理）手中的接力棒，而这个接力棒就是餐厅副经理能够胜任餐厅经理职位的管理技能。
同样道理，这个餐厅副经理如果想跑去接你位子的话，他也必须有一个合格的助力来接他的位子，依次类推。甚至不夸张的说，一个餐厅经理是否能最终胜，从而得到升迁的机会，也许最终会取决于一个餐厅服务员的能力，也就是那个跑第一棒的运动员。
了解这个运作原理以后，我们就会知道一个新名词“升迁问责制”。
用上面那个案例来说，当那些劳苦功高的店经理来找老板时，老板只需要对他们进行“升迁问责制”：
“你的团队准备好了吗？ 你自己最备好了吗？你的上级准备好了吗？”
2
怎么把石头变成绣球？
当我们了解到“接力棒计划”运作的原理以后，下一步就是把石头变成绣球。
石头其实和绣球是同一个东西，就是升迁，但我们不能单纯的把这个问题抛给那些餐厅经理，而是要帮助他们确立升迁这个目标：
教会他们如何利用接力棒原理拟定自己的发展目标，这是大家的目标。
由升迁结果向升迁的过程转移后，当他们向这个目标迈进的时候，也是整个餐厅团队开始整体提升的过程。
3
绣球又将如何抛出？
绣球的原理大家已经基本了解了，但我们要到考虑“接力棒计划”的真谛，那就是需要整个团队都在为这一根接力棒而奋斗。也就是说，虽然你只给餐厅经理制定了一个接力棒计划，但实际是向餐厅每个职级都抛出了一个绣球，大家都会为此而努力的。
但我们到底要抛出多少个绣球呢？以刚才那个案例来举例计算：
第1步
理想店长数- 当前店长=需求
第2步
需求+预计离职+预计升迁—训练中= 未来训练需求
第3步
告诉店经理，如果他预计升迁的话，就要根据《接力棒计划需求表》来训练。
他所在餐厅所有级别的员工，一旦计划完成，结果目标（他升迁）将自然实现，否则后果自负。
我想到此时，这位老板已经不用再为他升迁而烦恼了，但注意，这只是“接力棒计划”中的一半。
4
谁又最终会接到这个绣球？
我们上面说到，已经向所有职级抛出了绣球，最终得主将由《接力棒计划需求表》来决定，但最后花落谁家呢？
那就是“接力棒计划”最关键的一个环节—考核，在考核之前，我们要明白一个问题，训练需求不等于训练人数，同一个职级需要采用竞争的机制，这样才会使每个人都参与到“接力棒计划”计划中来，所以我们要做完整的计划，并加以实施。
第1步
分析餐厅需求，并根据需求计算《接力棒计划需求表》；
第2步
根据《接力棒计划需求表》拟定时间计划、培训计划、考核计划；
第3步
将计划进行部分公示，并分配责任人；
第4步
对整个过程分阶段追踪及指导；
第5步
要求培训人员对培训成果进行呈现，负责人对呈现进行考核评估。
好了，到这里，“接力棒计划”已经完成95%了，大家不难看出，其实这个抛绣球与接绣球的过程就是一个特殊计划的实施过程：
确立目标→收集信息→拟定方案→执行→追踪→反馈→目标100%达成
（中间删除1000个字，太多了，写不下了）
▍案例总结：
通过上述案例讲解，我们可以想到两个极端的结果：
最好的结果，全部合格，大家皆大欢喜，餐厅营运不会受到影响，整体提升了，总公司也有了更加优秀的管理人员上岗；
而最坏的结果呢？就算有店经理离职了，别忘了我们有至少一倍的店经理储备，而且如果有人离职，也就意味着下一个接力棒计划又要开始实施了，每个餐厅团队又要开始整体提升了。
马云说过，员工谈离职无非就两个原因，一是钱不到位，二是心情不爽，而心情不爽一般都是钱不到位。
所以，各位老板，为你的下级建立良好的晋级机制，并引导合理的价值观，勇于承诺，并将承诺兑现，避免依靠人情战术及大饼战术来职掌你的王国，否则一旦你的企业面临瓶颈的时候，王国就将走向亡国 。
本文由红餐网专栏作者王冬明原创
并授权首发。
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王冬明，餐饮品牌战略顾问，15年餐饮连锁经验，曾任职于麦当劳与百胜餐饮集团，专注于先进而实用的企业战略及营运改革方案。欢迎交流。（微信：think_vip）
编辑 | 红餐网_白唐
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