学会这5招，让你的店长天天干劲十足！

干餐饮，钱都是辛辛苦苦，起早贪黑挣来的，所以很多老板在餐厅经营中都非常地节省。

唯独在股权分红上，表现得异常豪爽，经常是一拍脑门就给出去百分之几的股份。

而很多老板表示，给员工分股，除了让员工干活更有积极性，实际上也是被逼无奈。

在一些小城市里，虽然劳动力较为廉价，但中层以上的管理型员工却非常稀少，一旦遇到一个在麦当劳、肯德基干过几年的，恨不得赶紧搂到自己怀里。

但人家也不是吃素的，上来就会问年薪多少？分红多少？有没有股份？老板们能怎么办，只能人家要什么就给什么了。

虽然老板们求贤若渴，但在面对一次性年薪、股权等要求时，一定要三思而行！一旦后期发现他并不适应企业，就会导致请神容易送神难的问题，再花费一笔解除合同的违约金，岂不冤枉。

为了帮助大家正确做出决策，我们咨询了喜家德御用股权设计师—耿小武老师。

他在给企业做激励方案时，针对新入职的高管，实行了【5步激励法】。

例如：工作第一还是家庭第一？

2、 能力观：个人能力是否与职位匹配。

企业在不同的阶段，需要不同的人才。毕竟飞机的马达肯定不能装在汽车上。

3、合作观：是否能与原团队融合。

大部分企业的员工都不喜欢“空降领导”，所以高管到企业中，必须可以和原团队高度融合，但这也需要时间的检验。

综上，我个人建议，高管可以先到企业试用，试用期满，再进一步谈合作。

试用期满后，如果彼此感觉能继续合作下去，就坐下来正式谈合作。如果对方的工作能够和工作业绩直接挂钩，我个人的建议是采取超额激励的方式，具体考核分两部分：

1、公司对高管的工作要求，以及高管个人承诺的工作成果。

公司请高管上班一定有对其工作上的期待，所以公司必须写出具体的需求点并列出具体的考核点。同时高管也要写明，其对企业未来可考核的贡献点。

2、和企业的业绩挂钩。

具体如下，假如该高管要求的年薪是 180 万，年薪分两部分发放，每个月 10 万，年底工作考核合格，再补齐剩余的 60 万。

超额部分按超额部分发放，限定一个最高的额度，以免出现非贡献性的收入，比如因公司广告投入高导致的业绩增长。

同时约定，如果该高管业绩不达标，可以降低年薪，甚至解雇。

如果高管经过考核合格，双方继续合作，此时可进行期权的激励。

即高管在企业工作满三年，期满之后，高管考核合格，可以以现在确定的价格购买企业的股权。后期业绩增长得越高，高管购买股权的价格可以再降低。

高管在拥有企业的股权之后，接着再续签三年。

在这三年内，高管的股权代持在企业指定的人员名下，如果高管在三年内离职，公司以约定的价格回购股权。如果高管没有离职，三年期满，转为注册股。

如果一高管在企业中工作满六年，仍然愿意在企业继续工作的，就可以把该高管的上述股权在工商局予以登记，重新约定员工继续在企业的工作时间。

可见，这【五步激励法】也是环环相扣，它更像是一个闯关游戏，每完成一个任务就会获得更高的回报。

所以股权激励是一个系统工程，不是老板一拍脑袋就决定的，要在建立信任的基础上，系统地规划，双方才能互利共赢。

喜家德虾仁水饺副总经理高建峰在2018中国餐饮创新大会上讲到：企业为培养员工付出了很多时间和成本，为了不让成熟的员工走掉，合伙人机制是非常必要的。

2018年11月《餐企股权设计、激励密训营》第一期正式开营，全班满员，场内气氛爆棚，老师摇身变成“老大哥”，传授了很多股权上的经验高招，更有学员现场分享自己企业的干货，开启了一场头脑风暴。

在现场气氛的熏陶下，很多老板都成为了【金句侠】

新的一年，大鱼餐饮学院再次联合喜家德御用股权设计师—耿小武老师。

2月28日-3月1日将开设为期2天的《餐企股权设计、激励密训营 | 第2期》线下面授课。

两天的时间，教会你如何设计合伙人之间的股权，如何通过员工的股权激励帮助企业做大做强。

《餐企股权设计、激励密训营 | 第2期》

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