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3年开出100家直营店！这个餐厅老板激励员工有妙招

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股权激励不等于股权奖励，激励的背后，是一种压力。因为员工的积极性是花多少钱都买不到的。

餐饮老板内参 大鱼君 /文

在做股权激励时，老板们有 “三不敢”：

1、不敢强制要求管理层跟投新店，怕人家甩手不干！

2、不敢对管理层进行严格指标考核，总是碍于情面，得过且过！

3、不敢用干股激励，觉得干股就是白给员工钱，起不到激励的作用！

当然员工也有“三怕”：

1、怕投进去的钱，打水漂了。

2、怕入股之后，老板拼命用人，狂加KPI。

3、怕入股之后，赏罚不分明，不管什么问题都归结到自己身上，压榨年底分红。

正是因为老板不敢做，员工怕赔钱担责任，才导致很多餐厅的股权激励达不到效果，甚至实行不下去。

一个中餐品牌，通过股权激励，仅用3年时间，扩店100家，管理层能做到自动自发工作。他们是如何解决上述这些问题的呢？

我们来详细研究一下具体细则：

强制管理层在店面跟投

店面开办之初，店面的管理班组根据店面的实际投资额度，在店面进行强制跟投，比例如下：

上述人员出资后，经营的责任心和热情自然会比员工不出钱要高。

鉴于中餐的特殊性，店面负责人以厨师长为主，企业鼓励店长和厨师长是夫妻的优先投资入股，这样不仅财务完全一体，而且工作时间根本不分上班和下班，白天和晚上。

利益绑定，强制裂变

公司要求，上述店长、厨师长必须在一年内培养出一套新的管理班子。

新的管理班子培养出来后，原店长、厨师长按照原入股比例开设新店。

原店面的股份在原店保留，同时新上任的店长、厨师长出资购买该店面的 5%股份，鉴于其原来已有该店面 2.5% 的股份，差额 2.5% 的股份由公司的大股东进行转让。
岗位考核，利益挂钩

店长、厨师长的工资与店面利润挂钩。

厨师长月工资2万元，店长工资1万元，当店面利润不足时，门店向总部借款发工资，连续三个月亏损，店长、厨师长将被调离，店面股份保留。

新上任的店长、厨师长没有股份，如果经营得好，两年之内将会获得店面的原始投资股。

店面人员的工资不得超过店面净收入的20%。人员开支超过 20% 的部分，由管理层进行借支，年底在分红时从管理层的分红中扣除。相应的，如果节约，则节余的部分对管理层进行奖励，赏罚分明，责任到人。

店面的净利润必须达到 15%，否则视为管理不合格，影响到店面管理层的分红。

对厨师长也要进行业绩考核，防止产生懒政。

部分政策倾斜，照顾员工心理

如果有部分店面因为选址不当造成经营不善，则重新选择店面，原店面关闭。

在新开的店面中，原店面管理层不用出资，股份保留原店面的股份比例，这样员工的心理压力会减少。

提供向上发展空间

对店面设定利润指标，如果店长、厨师长班子的利润达到 1000万，则该班子可以获得总部 1% 的股权，员工可以获得品牌未来发展的溢价。

所以，好的股权激励，既能够激发员工的积极性，又可以帮助门店培养人才留住人才，最终实现营业额的提升与门店的裂变。

这个案例由专注于餐饮股权设计的耿小武老师亲自操盘，耿老师有18年一线股权实战经验，操盘的案例有：烤匠、亲爱的麻辣烫、杨小贤、煜丰汴京烤鸭等餐饮品牌。

10月23日，晚上20:00
我们邀请耿老师在微信群里做一次专题直播《如何通过股权激励让营业额成倍增长？》

课程详情

课程内容：

1、如何选择激励对象与最佳激励时间？

2、如何设计最合理的激励比例？

3、如何将股权激励与营业额考核挂钩？

4、如何通过股权激励形成门店裂变？

直播时间：

10月23日晚20:00

课程福利：

原价199元 限时0元

前100名赠送《股权激励模板》一份

添加课程负责人小青（备注：股权直播）

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轮值主编｜小鸭子 编辑｜刘珍 视觉｜刘珍

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