餐饮老板带队伍9步走，员工个个都干劲儿十足！

一个合格的领导者如果能在各个阶段稳住队伍，才能带出好兵，让餐厅持续盈利！

具体该怎么做呢？下面这9个策略可以借鉴！

三天左右，让他知道来干什么的。

1．协助新人员工办理好入职手续，让他有归属感；

2．开一个欢迎会介绍团队里的每一人，相互认识；

3．单独沟通：了解新员工成长经历、家庭背景、职业规划、个人能力及其素养，根据新员工个人情况制定新人详细培训计划；

4．对于日常工作中的问题及时发现及时纠正，切勿批评，对事不对人，多给予及时肯定和表扬；必须检查每天的工作情况；

5．让老员工尽可能多的和新人接触，消除新人的陌生感，让其尽快融入团队。

6．新人最好按时下班，不要加班。

要点：消除陌生感,做好规划、岗位培训并协助其成长。

三周左右，让员工知道如何能干好。

1．带领新员工熟悉环境和各部门人，让他知道并熟悉店铺各个涉及环节的人与事，譬如:货品摆放在哪里， 需要什么东西该找谁等等；

2．给新员工安排适合的师傅，实行一带一的教学形式，方便观察和指导。

3．及时观察其情绪状态，做好及时调整，时不时检查学习情况，并把自己的经验及时教给他，让其在实战中学习；

4．对其成长和进步及时肯定和赞扬，并提出更高的期望。

要点：关心生活、关注工作、观察细节。

三个月左右，让他知道干不好就得走。

1．基本要掌握的技能和方法已掌握，对其讲清工作的要求；讲清公司考核的指标及考核要求，下发销售任务；

2．鼓励多参与公司活动，观察其优点和能力，扬长避短；

3．犯了错误时给其改正的机会，必要时刺激其改变，查看其逆境时的心态，观察其行为，看其的培养价值；需要给其压力，同时要刺激一下，如果实在无法培养，看看是否适合其它部门，多给其机会。

要点：讲清规则、讲清成果、讲清后果。

发现其表现好的地方，或者有进步的地方及时给予表扬和奖励；切忌进行秋后算账式的表扬和形式化的表扬；

多种形式的表扬和鼓励，要多给他惊喜，多创造不同的惊喜感；

授予员工更多的自主权，培养员工主人翁精神（让其参与店铺管理、早会主持或分享等），及时展示、宣传员工的成绩。

切忌只知要求，不知鼓励。

关注员工的生活，发自内心的关心他；当他受打击、工作需要帮助、生病、缺乏凝聚力、面临去留、遭遇生活变故、心理产生迷茫时多给予鼓励，多支持、多沟通、多关心、多帮助；记住每个同仁生日，并在生日当天集体庆祝；记录部门大事记和员工的每次突破和进步，给每次的进步给予表扬、奖励。

切忌走形式，要把握好“度”。

鼓励员工积极踊跃参与团队的会议，当员工提出好的建议时及时表扬，如果建议未被采纳也要去肯定他们；

对于激励机制、积极活动、团队建设、同仁成长、团队文化制度、好的经验要多进行会议商讨、分享。

切忌大权独揽，武断专行。

1．帮助员工重新定位，让员工重新认识工作的价值、工作的意义、工作的责任、工作的使命、工作的高度，找到自己的目标和方向；

2．时刻关注员工，当员工有负面的情绪时，要及时调整，要对同仁的各个方面有敏感性；当员工问道一下负面的、幼稚的问题时，要转换方式，从正面积极的一面去解除他的问题，给员工一个满意的答案。

3．放大公司的愿景和文化价值、放大战略决策和领导意图、放大执行成果和工作的意义，聚焦凝聚人心和文化落地、聚焦方向正确和高效沟通、聚焦绩效提升和职业素质；

4．当公司有什么重大的事情或者振奋人心的消息时，要引导大家分享。

1．举办团队活动，找出每个人的优点，根据优点，规划合适的工作岗位与班组搭配；

2．举办谈心和工作总结活动，说说自己近期的工作生活，了解员工的状况，培养团队之间的感情（半个月一次）；

3．团队进行结对活动，相互监督，相互帮助。

培养坦诚、赏识、愿为公司付出的情感。

1．每个季度保证至少两次1个小时以上的正式绩效面谈，面谈之前做好充分的调查，谈话做到有理、有据、有节；

2．绩效面谈要做到明确目的；让员工自评，做了哪些事情，有哪些成果，为成果做了什么努力和铺垫，哪些方面做的不足，哪些方面和其他同仁有差距；

3．领导的评价包括：成果、能力、日常表现，要做到先肯定成果，再说不足，谈不足的时候要有真实的案例做支撑；

4．协助员工制定目标和措施，让他敢于做出承诺，监督检查目标的进度，协助他达成既定的目标；

5．让员工觉得重视他，多鼓励员工参加培训，平时多学习，每个人制定出成长计划，分阶段去检查。