铁打的门店，流水的员工？为什么别人的餐厅就没用工荒？

员工分三类

管理方法不同、态度要一致

如果问任何一位店长：你喜欢什么样的员工？绝大部分都会回答“喜欢优秀员工”。

这是常理，但也是问题所在，优秀员工是如何成长起来的？他们天生就是“优秀”吗？当然不是，有激情的员工就一定是优秀员工。所以重点是如何激发所有人的工作激情。

一般来说，员工分为3类：应聘者、一般员工、优秀员工，很多人有一种误区：应聘者作为新晋职员是没有激情的。其实不然，这些应聘者是有激情的，只是他们的激情很小很小。回想一下，一个应聘者到门店应聘的时候，第一个会问的问题都是工资。工资高、食宿条件好，作为应聘者的激情一定是有的。

但是，当这个新员工真的入职，发现工作比他预想的辛苦，其他员工因为与他的生疏又很少和他交流，这个时候他就会觉得这个环境不好了。在一些门店，这样入职不满一周就离职的状况会占到50%，这时就需要管理者有一些对策。

▌培训：对新员工一对一培训，进行四步培训。

▌适时关心：区域运营负责人对新员工每天都要关心。我的要求是店长在新员工入职的前三天都要“用餐陪同”。

▌用餐陪同：厨师长会专门给新员工炒一份菜，由前厅经理陪着新员工去吃，并且去关心他：今天怎么样啊？脚痛不痛？我们会专门给你准备一包盐，让你回宿舍的时候泡脚用。这些动作都会让员工觉得很温暖。

▌拜师仪式：新员工入职后，要求新员工在班前会给师傅倒茶，这是要让感到进入这里并不是孤单一人。而师傅对所有参会人说誓言，传达自己以负责人的态度对待“徒弟”。

▌转正仪式：一线员工一个月转正，要班前会上换牌并配合背景音乐。同时要求徒弟给师傅送一个小礼物，学会感恩。这样做的目的就是给足新人“仪式感”，让他们感受到公司对他们的重视程度。

通过以上5个动作，我曾经连续4个月做到门店7天以内的离职率为0，可以说是非常有效的方法。

问题员工的特点是通常带头捣乱，有小团伙。怎样应对呢？打压、开除？其实，门店如果全部都是听话的员工，往往会缺少活力。问题员工也分两类，一类是真的没有能力还负能量，这样肯定不能用的。另一类是有能力但是桀骜不驯，这样的员工，管理人员要去征服他。

比如，和这些员工谈心。这里所说的谈心，并不是“你来我办公室一下，我们聊一聊”这样的交谈方式，而是应该选择在他们刷碗或完成其他门店开始营业/闭店前的收拾整理工作时，从生活琐事聊起，真正的“走进”他们，这样才能让他们成为自己人。对待这一类的员工，重点在于让他们能够“接受”管理，而不是简单粗暴的证明他们的工作态度是存在问题的。

无论是对待哪一类员工，管理者都要秉持真诚的心，这样才能达到想要的管理效果。

“正视”自己

激发团队热情

所以，接下来就具体说一下激发员工热情的方法。

1：团结一心，走进人心

要做到这一点，管理人员必须做到以下四点：

 不能做：

与员工的小团伙行为。这会让门店成为一团散沙，员工的关注点就会变成勾心斗角。

不能偏袒其他管理组人员正在处理的员工。如果你觉得那名管理者不对，也不能在被处理的员工面前指正他。

 不能说：

不能在员工面前说其他管理组闲话。

不能在管理组面前说其他管理组闲话。一定要体现一个团结的管理团队。

 必须做：

非正式沟通，对一线员工不要做很正式的沟通，比如“你到我办公室来”。

定期聚餐

 必须说：

统一的口号

内心真实的想法。只要你对别人真诚，你的伙伴就会和你上下同心。

具体的管理方式可以是班前会或者定期的深度沟通。班前会的目的是让员工开心，这个时候一定不要进行训导说教。如果万不得已一定要批评，也不要批评人，只说事情，让员工注意就可以。

如果你是一个空降店长，在你的团队还没有完全磨合的前提下就去做指令性的工作是无法实施的。

我曾经就是在每天晚上的管理组总结会的前15分钟都会去跟大家聊天，让大家认识我，给大家减压。然后用10分钟说工作中出现的问题，需要别的部门协调的问题。

2：充满信任、开心氛围

首先，让员工做到的自己一定要做到。

打造激情团队

举个例子，在我曾经带过的一个门店里，4个来自同一地方的服务员负责一个餐区。前任店长告诉我不能把她们分开，而且她们为客人服务时的“清水脸”也基本不会改变。后来，我每天带着管理组成员陪她们在门店口联系微笑迎客，没过多久她们就理解了我们的苦心，告诉我不会再有“清水脸”。

其实，对于员工管理或者激发团队热情来说，氛围影响比培训更加直接、快速，所以管理者特别是店长一定要以积极、愉悦的态度面对工作、面对员工，用自己去感染别人，带动团队成员成为像自己一样有激情的人！

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