您的2017余额不足，想好如何应对年底“用工荒”了吗？

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靠拖延年终奖来留人？

95后：老板，这是缺少格局的。

最近，某位不愿署名的餐饮老板饭饭（化名）讲述了自己的遭遇。

饭饭非常器重的一个95后店长前两天提出了离职，说是“厌倦了城市生活”，要回老家找寻“新的生活意义”……

饭饭觉得这个理由太扯了，于是把这位95后店长找来谈话。

期间，饭饭讲了店里的规划，讲了自己对这位店长的期望，最后还特意谈到了年终奖：现在离职，年终奖没办法发。

以前，每当自己说起年终奖的时候，想离职的员工总会掂量掂量。一些员工即便再想走，也会等到年终奖发了以后再走。

饭饭没想到的是，这个屡试不爽的招数这次失灵了。谈话结束的第二天，店长就不来上班了。

▲95后的世界太难懂

接着，饭饭收到一条微信：“老板，我始终认为，靠拖延年终奖的发放来留人，是不高明的、是缺少格局的，再见。”

饭饭的故事不是特例，多位老板都表示，以前常用的几个留人方法，现在都不太好用了。

比如，年终奖压到年后才发放，年底离职申请不予批准等等。对于90、95后的年轻员工，这种压制性的政策往往会起到相反的作用。

预防年底用工荒，这儿有7个“实战型”招数

大的餐饮企业，往往有自己的管理、用人体系，面对年底的用工荒、辞职潮，他们的“抗压能力”相对较高。

对于创业期的中小型，有没有一些“实战型”的招数来解决年底用工问题？和多位餐饮大咖聊过后，总结了一些办法——

倔驴帮创始人平景飞认为，要解决年底用工荒，从招聘环节就要开始着手。不能等到没人可用的时候再去招人，未雨绸缪优于亡羊补牢。

倔驴帮在招聘时，会事先向求职者了解情况，除特别优秀者，优先录用年底可以不回家的人员。

▲平时做好人才储备

平景飞表示，在倔驴帮，工作满一年且春节期间仍然在岗的员工，可以享受20天的带薪假期。工作满两年且春节期间在岗的员工，可以享受长达30天的带薪假期。

而武汉的红鼎豆捞，则采用了春节期间员工分批休假的制度。这种做法不仅能够保证春节期间餐厅继续营业，也保证了员工的休假权益。

实打实的物质奖励才会真正留住员工的心。

平景飞表示，除了让员工享受法定的春节期间三倍工资待遇以外，倔驴帮对于年底仍然在岗的员工，会给予额外的物质奖励。甚至在评优评先，能否得到晋升方面都会以年底是否坚持在岗为参考。

▲用物质奖励留住员工的心

张老炝品牌创始人张林也表示，靠忽悠、靠画大饼是留不住员工的。完善的薪酬和晋升机制，才是留住员工的真正方法。

大龙燚火锅创始人柳鸷认为，除了薪资待遇，一个店面的人员稳定，跟店长这一级别的管理层有很大关系，这就需要包括人力资源、商学院等梯队建设部门发力。

“离职的136定律”显示，员工入职一个月，离职与HR关系较大；入职三个月离职，与直接上级关系较大；入职六个月离职，与企业文化关系较大。从业务技能到规章制度，从沟通技巧到为人处事，完善的培训制度可以最大可能地稳定员工队伍。

对于一些容易上手的岗位，可以招聘寒假工或小时工，这是目前许多企业最常用的方法。易操作、成本低，是寒假工制度最大的优点。

▲招聘兼职也是个很愁人的问题

比如，最近茶颜悦色就刚刚推出招聘高校学生兼职的消息，兼职人员会先从收银、吧台等基础、易上手的工作做起。

另外，还可以发挥老板个人的资源，建立人员储备，比如，有精力的大企业可以建立校企合作关系；个人创业的小品牌也可以发挥校友等优势，寻找资源和熟悉的高校建立长期稳定的宣传关系。

相比于海量的社会招聘，内部推荐不仅周期更短，招聘人员质量也较高。对于年底急需用人的餐企来说，是不错的方法。

以金百万烤鸭为例，早在2012年就实行了内部推荐制度。餐厅内部员工每推荐一个新员工入职，并且工作满三个月，就给予一定的现金奖励，推荐越多，所得奖励越多。

鲁班张餐饮总经理郑承军表示，餐企的用人问题，功夫在平常，不能抱着临时抱佛脚的态度。对于员工，一定要给予充分的尊重和信任。而尊重和信任不仅仅是空口说说而已，比如，对于年终奖，鲁班张一直都是春节前进行发放。

在他看来，年终奖的背后，是公司对员工的信任问题。只有公司信任员工，员工才会尽力回馈公司。

 结  语

看似是共性的问题，背后也有着巨大的差别。比如，同样是年底，当许多企业在苦于应对用工荒时，麦当劳、肯德基在春节期间却依然能够保证24小时正常营业。其实，用工荒的背后，是一个关乎组织力的系统问题。

马云说过，员工辞职原因林林总总。只有两种最真实，一是钱没给到位，二是心受委屈了。良好的薪酬待遇，完善的制度设计，系统化的培训体系……只有做到了这些，才能从根本上解决用工荒的问题。

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