如何看待西贝“715”工作制？

这两天，西贝创始人贾国龙发布了一条企业内部工作制度相关的微博，其中谈到了加班、996等问题。他表示“996算个啥”，西贝员工是“715”、“奋斗才能创造喜悦人生”。

并且很多员工还是“白加黑”、“夜总会”

白加黑 ：(不是那个感冒药)白天加晚上都要工作。

夜总会 ：夜里还总是开会。

加班一直是触动所有职场人心弦的社会性问题，西贝贾总的这一表态一石激起千层浪，迅速引发社会舆论。

随着舆论的发酵，西贝官方火速下场公关，回应是这样解释的：

“715”实际上是西贝员工自主工作状态的一种描述，并不是一种企业硬性的标准。员工在西贝工作有很强的自驱力，把西贝的工作当成自己的事业来干。”

西贝官方还表示，西贝总部员工在工时方面遵循法定节假日的工作标准，不存在企业平白无故给员工超负荷的工作量，更不存在企业违法用工，希望大家不要过分解读。

那么西贝的715到底是什么意思？

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西贝的715到底是指什么？

先来看一组数据：目前西贝拥有超过2万名员工。15位副总裁。

至于是否压榨，一看钱给得到不到位，二来看员工是否愿意。

从上面数据来看，贾国龙还是得很舍得分利的。高管愿意与否不光看钱，还要看企业价值观有没有很好的传达，西贝的奋斗文化有没有很好的落地。

O2O君认为，此次舆论发酵，西贝贾国龙的问题在于单纯宣扬715这种行为而不与企业机制和文化绑定。

02

西贝的715是否值得借鉴？

西贝莜面村的市场规模已经做到了中国数一数二的地位，所以我们不能一味批判这个工作制度。事实上，现在中国的创业市场相比715只是有过之而无不及。

那么，我们餐饮人能否借鉴西贝的715?

1、管理高层可以试行

地处深圳的云味馆，200多家店，他们做了一个动作就是缩减总部人数。目前，他们总部只有20来号人，这20号人管理全国200多家门店。

以前，门店的管理都是由大区经理负责，现在则直接分配到了他们总部的高管。

米线哥认为：品牌不可能一直持续火爆，云味馆始终要回归常态，当回归常态之时，你的营收是下降的，这几年房租又在涨，食材成本降不了，要想盈利只能降低人工。

一家店必须要那么多店员服务，因此云味馆选择降低总部人数，提高组织效率。总部人数越多越臃肿，政策的执行会逐渐变形。

米线哥将门店的管理分配给总部的高管，同时提高他们工资，换句话来讲，两个人给三个人的工资干两个半人的活。

最后，高管也乐于承受，云味馆提高了组织效率，减少了成本。今年试行的效果很不错。

2、基层员工还是海底捞更聪明

目前，西贝更多的是以奖金的方式来分利。

对于中层管理来说，全情投入工作，可以换来一份很不错的收入，当然要支持。

而基层员工就不同了。虽然比同行略高，但比管理层还是少一大截。并且，奖金具有滞后性。

O2O君认为，单纯用奖金和奋斗精神来激励基层员工很难有很大成效。

对于基层员工还是要强调“家文化”以及实时的“分利机制”，在这一点要向海底捞学习。

海底捞很清楚，所有的服务都是由一线员工来执行的。除非他们愿意主动提供优质服务，不怕公司吃亐，才有机会感动顾客。如何让员工满意？如何让员工把海底捞当家？

首先是人文关怀，比如在北京，海底捞的员工都住正规住宅，带空调和暖气，每人的居住面积不小于6平方米。宿舍位于步行20分钟步行范围内。

其次是放权，信任员工，基层员工有权给客人免菜或加菜、免单。

最后，通过“计件制”要员工知道每做一件事都会有收益，让奖励具备实时性，员工能随时得到激励。

一位在海底捞工作的朋友告诉O2O君，海底捞大家都是抢着干活，自主996。这和企业去宣扬996与加班文化有着本质的不同。

您对于西贝715事件有什么看法？您的工作时间是多长，欢迎评论区分享！

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