组织力，就是打造共同愿景… | 【勺子说管理】

“编者按：

组织力的精髓。

口述｜云味馆创始人 迟焕涛

作者｜林薄

编辑｜乔祎

来源｜第四届中国餐饮业人力资源大会（主办方：乐才JoyHR、微海咨询），演讲内容由公众号餐人餐事首发

在展开谈组织力之前，我想先让大家思考一个问题：我们和动物最大的区别是什么？

两个月前我去了一趟以色列，回来之后感触特别深。犹太这个民族很了不起，在灭国两千多年之后竟然还能够奇迹般地复国，这背后一定有我们值得学习的东西。

我们和动物的区别在哪里？最近《人类简史》这本书很火，作者给出了一个新的答案。他说原始人连续几天看到有一群鹿固定在某个地点吃草，他就会和他的部落沟通，认为接下来这群鹿还会继续在那里吃草。于是大家就相信他，一起去狩猎，最后满载而归。这就是区别，动物也有语言，但是只有人类会讲故事，可以把没有发生的事假设出来，大家都会相信这个假设，然后一起去做一件事。

这是动物做不到的，是文化的力量，是凝聚力。科学家研究发现人类的沟通半径实际只有 60 个人。但如果加上一个假设，“我们都是龙的传人”，这个半径可能就变成 6000 人了；如果说“我们是上帝的选民”，可能就会变成 6 亿人。这就是我们和动物最大的区别：做出一个假设，最后组织的所有人都相信了，最后共同去完成一个目标。

这也是宗教对企业经营的启示，犹太人能够复国给我们的启迪也在于此：他们有一个前提，叫共同假设与共同关注。这，就是我们企业的组织力和企业文化。

组织力和企业文化是无形的

文化是什么？

我翻遍了对文化的解读，其中《重塑组织》的作者说得最好：文化就是组织内普遍认同的假设、行为准则和关注点，就是你在企业走廊里嗅到的某种“味道”。所以文化绝对不是创始人拍脑袋然后让人力资源部写在墙上的，文化是印在每个团队成员的心里的，每个行为方式与它的味道是相符的。

▲企业的“味道”也会吸引与它风格相似的人

去年我在上海参加了一场人力资源会，有一个环节是职场秀。会议后有几个熟悉我们的人说，其中有一个女孩一看就是云味馆的人：她每天健身锻炼，每天都在读书，给人的感觉就是贴着云味馆的标签。后来发现她就是冲着云味馆来面试的，之后也真的加入了云味馆工作。这就是云味馆的味道，它会吸引到和你一样的人。

文化、愿景、使命、价值观，这些词很大，但它们的核心绝对不是高大上的名言系统，一定是我们创始人的愿景、使命、价值观与团队的愿景、使命、价值观链接的过程。是落地，是溶于组织血液的过程。

▲为共同目标而努力

实现了企业和团队的链接，实现了团队和员工个人的链接，这能给企业带来很大的提升。我们一开始做米线学院的时候，我们认为是技能培训，后来发现都是错误的，员工的心态导致他的行为，这根本不是技能或者专业度的问题。岗位培训 3 个月都过不了，其实不是因为真的过不了，而是企业没有和他建立联系，他做这件事费力不讨好，内心根本没有动力过。

所以后来我们就改革，技能培训都放在门店内，米线学院只做两件事：价值观的培养，和方法论的输出。我们做心灵成长的课程，内部竞争让优秀的人上来做老师做院长，让员工有内驱力。我们发现很神奇，那些 3 个月都过不了岗的，7 天就过岗了。他心中有了梦想，和企业建立了联系，有了对企业的期许之后，技能就不是什么太大的问题。

向心力和构建学习型组织

在工作内容之外，云味馆还在做读书会，已经做了三年时间了。很多企业做读书会没有成功，为什么？是因为他把本质弄颠倒了，读书会绝对不是老板为了提升业绩的工具，而一定是持续关注团队伙伴成长，输出企业文化和组织力的成果，提升业绩只是副产品。

要用读书会来增强团队的凝聚力，首先老板要读书，否则就会变成形式主义，都是做给老板看的。自我超越这件事，如果老板你自己都做不到，剩下的事就都是白扯。再有就是关注伙伴成长。这两点做到了，你的组织就可以做好。读书或者锻炼，都是建立组织内不假思索的做事习惯，培养一种自上而下的行为方式，形成你在“走廊里的味道”，形成蜂群效应。

▲共同学习也是增强组织力的一种途径

读书会只是一个形式，实际是打造一个学习型组织。构建学习型组织，一是做一个让团队在一起做一件事的向心力和凝聚力，另外也是提升团队竞争力，突破组织边界的手段。

为什么这么说呢？因为开一两家店的时候，老板学习就可以了。但是当企业组织发展到一定规模的时候，就会变成老板天天学习、在天上飞，团队不学习、在地上爬。老板交代事情，团队就没办法快速高效去执行，因为他们根本就不明白。

所以必须整个团队一起去学习，从头到尾弄明白目标和任务，通过降低沟通成本来降低内部交易成本，最后达到降低企业成本的目的，你才有竞争力。很多即使是做得很好的大企业，很多人也都是忙于应付内部流程，而不是关注外部的消费者。所以我们就是整体学习，然后打破组织边界，减少流程、减少重复动作。

传统的组织是金字塔结构的，营运、经理、督导、一副、二副。但如果按照这个形态，按照金字塔尖的我自己的水平，可能开两三百家店就到头了。去年我们就在思考，总部的唯一职责就应该是赋能，用文化来贯穿主轴，员工的主观能动性上来之后，你只需要帮他提升技能，然后打破边界，这样才是好的商业模式。

▲一切为了提升团队

互联网行业人均产值三四百万，餐饮人均产值三四十万，人才怎么会流到你这儿呢？能给你创造 1 亿流水的人才，你又能拿多少钱给他？所以餐饮人一定要创造出适合餐饮行业独特的流程。马云曾经说规模性盈利才叫商业模式。对我们来说，规模性盈利核心就是组织力，持续盈利重点就是学习型组织模式。

变化中的不变

有人问亚马逊创始人贝佐斯：你认为未来十年会发生什么样的变化？贝佐斯回答说，很多人都问我变化的东西是什么，很少有人问我不变的东西是什么。其实变化的东西不重要，重要的是不变的东西，我们一定要在行业里找到必然，未来所有的变化都是围绕必然展开的，围绕这个必然打十年，你一定会成功。

对于云味馆来说，我们业务的必然是便利性和极致性价比。我们组织的必然首要就是共同假设。文化是共同假设，钱、国家、法律也都是共同假设。为什么有的国家会消亡，有的组织会倒闭，就是因为共同假设的逻辑失恰，维系组织力的东西断了。所以我们要做的事情就是让我们的共同假设，包括钱、制度、文化都能够自恰。

其次就是构建学习型组织，通过降低沟通成本来降低企业内部交易成本，突破组织的边界，让云味馆能开到 300 家、1000 家、甚至 1 万家店，这是我的必然。所有的东西都会围绕这些必然来展开。

之前我们认为我们的人力资源、我们的伙伴是为实现目标而服务的，这个观点其实是错的。我们工作的展开，都应该包含为关注伙伴成长的不足的目的。只有你关注伙伴成长，关注他的能力和内心的成长，才能成就一个伟大的企业。

你的店如何营造体验感？

如何使用产品背后的文化进行传播和导流？

在没有预算的情况下怎样宣传自己的门店？

怎样刺激客人拍照？

地段不好人流不高如何解决？

本期公开课勺子来为你解答

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