如今更加讲究个性的95后进入餐饮行业，95后的成长环境大多优越，不同于他们父辈的成长环境，同时许多父母也舍不得自己的孩子吃苦。导致95后们眼高手低、缺乏吃苦耐劳的品质。
他们就业目标不明确但又满怀期待，进入职场后一旦发现跟预期不符合，就会选择放弃，如何针对95后员工实施人才管理，已然成为了各餐饮企业关注的焦点。
一、95后员工个性强、有职业追求和工作style
过去，职业发展空间和薪酬福利一直是白领跳槽的重要考虑因素，但对于个性十足的95后来说，他们更关注的是工作的趣味性、挑战性和自我满足感。
95后步入职场后，用一个字来形容他们的心态就是“急”。 企业是否能够留住95后员工，主要根据职位是否是他们的“菜”。
二、针对95后员工的人才管理策略
作为领导者，面对95后管理难题，必须针对95后员工的特点及影响因素，扬长避短，改变传统的人才管理方式，制定针对95后 员工特点的人才管理新策略。
1.招聘策略
首先，在工作分析环节，针对95后特点形成职位说明书，职位信息应该迎合95后心态命名。
死板的招聘启事已经没人看了，95后追求更开放的环境，而用诙谐的语言，描述工作的趣味性和挑战性，以及丰富的福利政策，用梦想和青春打动他们的心，更能吸引他们的眼球。
其次，选择更有效的招聘渠道。
95后出生在互联网时代，善于运用互联网产品，而且特别热衷于微博、微信等社交类软件。除了通过智联招聘、前程无忧等网络招聘网站外，微信等社交类互联网产品也将是作为95后员工招聘比较方便、有效地渠道。
最后，面试选拔适合企业的95后员工。
对于95后个性鲜明的群体，在面试选拔过程中，要重点关注应聘者个性特征、价值观与组织文化是否吻合，提高招聘选拔质量，减少到岗后员工的流失。
2.培训策略
95后员工的变动因素大，离职率高，入职后，需要有针对性地进行培训。 重点抓好入职7-30天的培训，使新人知道来干什么，如何做得好，并逐渐让员工掌握技能，增强企业归属感。
3.职业发展规划
95后员工缺乏规划意识，如果放任自流，没有基本规划的员工更容易陷入茫然状态，对工作中的障碍和困难没有心理准备，更容易出现随意性离职。
三、结束语
95后员工个性鲜明，为餐饮企业人才管理带来了难题。对于95后的人而言，职场就是自己完成梦想的阶梯，他们的勇敢，直接，在某种程度上提高了做事的效率。
他们开放的思维、稀奇古怪的想法更能给工作带来突破创新。 我们有理由相信未来的95后这个时代的人必将挑起大任成为将来的主人翁。
转自：餐饮管理培训咨询
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