店员积极响应：有人说用卖得最好的；有人说用即将推出的新品；有人说用口味好、但销量不好的……
最终确定了什么饮料试饮花了半个小时。
店长：大家觉得什么时候试饮好？
店员反响激烈：有人说生意不好的时候，可以让消费者有机会了解门店；有人说排队的时候，可以让消费者缓解等待时的无聊；有人说店内人手最多的时候，这样才有精力去做……
确定什么时间试饮，又花了半个小时。
接下来是什么时间做试饮的饮料，谁去给消费者试饮，试饮需要什么话术，由于众说纷纭，一个试饮的计划花了2天。
到了执行那天，却发现效果甚微，于是乎店员开始抱怨店长应该按自己的说法来做，效果会很好。
同样，另一家店也做试饮，店长和主管商议了一个计划，然后开始分配任务。具体内容如下：明天开始我们要做为期三天的试饮，用三种饮品分别在xx三个时段试饮，三天试饮负责人分别是……，接下来请三位负责人留下，你们说出需要的帮助，我这边尽力提供。
另外，试饮的目的是让消费者了解我们，所以要求就是一定要调出和出品一样的口味给到消费者，希望通过试饮我们能提升业绩，这也关系到你们的奖金。
试饮三天的效果有好有坏，但却没有出现抱怨的情况，并且收集了消费者的现场意见将其反馈至总部。
人多不一定代表力量大。在工作中，你会发现有时候1、2个人比一群人的工作效率更高。别再用“中国人一个人是龙，一群人是条虫”的套话来免责，根本原因还是执行力低下。
近几年培训盛行，课堂上讲师喜欢一个话题“让员工参与决策”，上至百人的公司，下至几人的门店开始了共同讨论。最后发现问题来了，大家都是策划者和决策者，却没有执行者或者执行力低于预估，事后出现相互推卸责任的现象。
那么，好的执行力究竟该如何而来？
检查：员工不一定会做领导安排的事，但一定会做领导检查的事。
带动：执行的命脉是“带动”。执行就是执子之手，行动! 行动! 再行动!
计划：计划是少数人制定出来的，而不是一群人讨论出来的。
分配：没有具体执行人的计划，最后等于没有执行人。能一个人做的事就不要让第二个人协助。
奖励：没有奖励的执行缺少动力，一方面是物质，另一方面是荣誉。
反馈：对于执行中的问题要及时反馈至决策者。
改进：决策者要重视反馈者的意见，对计划作出及时调整。
以上只能说是打造执行力的技巧，而核心仍然是团队的建设。只有让成员感受带自己是团队的一员，他才会积极配合行动。
在2016创意饮品大赛总决赛的赛场上，奔驰着一群“黑衣者”，背书四个大字“我很重要”，他们是总决赛承办方致远众邦。在比赛前，我们还有所担心，这么多人，会不会很乱。
但事实告诉我们，那两天，一切井然有序，每个人的职责清楚明了，岗位固定。就在比赛前一天凌晨12点，他们还在作最后的工作部署。
究其原因是一种“我很重要”的荣誉感，一种“办不好丢面子”的责任感使然。不仅是总决赛，在每个分区赛上我们都感受到了这种精神。
同样，在参赛选手中，我们也感受到了团队的力量。冠团亚季军获得者背后的领导，没有强调个人如何优秀，而都把这一切归功于团队。
就如北京意拓时代国际贸易有限公司总经理吴迪所说,从一开始就将参赛定义为团体活动，以后参加比赛也会让公司其他成员亮相。
分享会上，有分享嘉宾说在公司亏损时期，员工宿舍堆着成箱的奇异果当作零食，有人表面看很努力，但却做着损害公司利益的事。
后来，经过改革，会让员工持有门店一定股份，一个员工拥有自己几家店时，这时你才能说他不再是员工，而是家人。这时你才有资格要求他把公司的事当自己的事做。
曾经有人说，执行力不够就是不怕死，觉得不会死，或者死的不是自己。那么如果员工抱着这样的心态，觉得自己与团队无关时，即使你有绝好的计划，有无数鼓舞人心的奖励，自己做事冲在第一线，都将收效甚微。
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