先从雇主的角度来看，人对于未知的东西总是要报以略高的期望的，比如一个新人的能力可能在80-120之间，一般雇主会倾向于按照110左右来评估，再加上投简历面试的时候雇员多半会包装自己，所以新人往往会得到更高的评价。 对雇主来说，老厨师掌握的经验和技能对于餐厅来说不是什么秘密，而新人掌握的那些“秘技”才是雇主垂延欲滴的。 但是事情是相对的，事实证明，雇主对于新人的忍耐也远低于老人，既然期望值高待遇高，雇主就会更加倾向于新人是“救世主”，能解救一切厄困，一旦达不到，失望是必然的，离开也是必然的。 对于老员工，虽然雇主会觉得“你再怎么努力也就这样了”，可达不到目标的时候给予第二次机会的概率要高很多。 ……………… 反过来说老员工，其实每个老员工心里有两条线，第一条比较低，是你继续留在原来餐厅的线，第二条比较高，是你愿意冒风险动一动的线，这就是牛顿说的惯性。既然如此，那把老员工留下所需要的薪水当然比把另外一个“老员工”从他之前的雇主那里挖来的成本要低啦。 好的雇主和差的雇主的区别是：前者会平衡好这些关系，让大多数人都满意；而后者则像“该来的没来”-“不该走的走了”那样把所有人都得罪了。 涨薪这个东西吧，多数情况下就是一种博弈。 7000到9000，看似只有2000，但是算一下就不难得出涨幅是28%，一般来讲，除非你有特殊贡献，否则正常的工资涨幅都是10%—20%对不对？老板不同意也是很合理的。 后来他跳槽出去，薪资翻了一番其实不一定能反映他的真实水平。餐饮企业或者老板衡量一个人的价值不外乎能力、经验和资源三方面。说不定他工资翻番的主要原因是他跳槽到了竞争对手那边，对方需要得到他在原公司的经验和资源所付出的溢价。 最后说回来为什么不少餐饮企业不太愿意给在职员工涨薪，而愿意高薪招聘外 人。这不是简单一句“家花不如野花香”就能解释。在职的员工或者厨师，通常公司都比较了解了，而员工自身搞不好也多少有些惰性，也就是习惯了，如果激励机制不严谨的话，给个别的涨薪容易引起内斗，普涨又是一大块成本，所以多数的选择都是在员工入职的整数年满后有条件地涨。再说外部招聘出高薪，一方面是的确有较高的期望，另一方面也是因为毕竟有个试用期的过程，即使发现判断错误，也是进可攻退可守，总体来讲损失有限，远不如正式员工的薪资具备的哪种刚性。 来红程招聘找工作，分分钟都是月薪过完， 赢取白富美，走上人生巅峰的节奏
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