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第 1333 期
亚马逊创始人贝佐斯说：你将明白，成功的关键，不在于怎么做和做什么，而是谁来做。
麦当劳创始人克洛克说：“若想走遍天下，必须人才为先，我要把钱花在人才上。”
人是衡量万物的尺度，用人是衡量老板的尺度。企业究竟应该如何把一个个的人集成为有力量的组织？
”
■内参君
一
一位干了5年餐饮的老板，依然为一线员工流失率头疼：前厅是90后、00，后厨是60后、70后，说走就走，很难沟通！
一位老板拿着1000万急于开新店，1年过去了，店依旧没有开起来，问其原因，该老板无奈地表示：没人；
一家全国有几百家连锁店面的餐饮品牌，老板想让企业大跨步发展的时候，人力总监和品牌总监却突然同时离职了；
一家营收规模超过30亿元的企业老板突然发现股权设计出问题了：不给不行，给多了还不行，中高层年入上百万，不愿意打拼了！
在公司的人才策略上，没有系统化的顶层设计，老板所有的远大理想只能望洋兴叹。
餐饮老板内参自成立至今发布的1332期推文中，超过40%的内容是与人力和组织有关的。
我们试图尝试用一篇篇文章，来呈现不同餐饮企业遇到的组织难题和解决方案，但在采访过程中我们发现，令许多餐饮老板苦恼最多的问题，依旧是与人有关的。
二
我们一直在反思，或许散点式的报道呈现，仅仅是在给企业遇到的问题打补丁，而全面纠正企业组织的痼疾顽疴需要系统重装。
为此，在过去的半年多时间里，我们走访了北上广深等10余个城市，向麦当劳汉堡大学、王品、海底捞、西贝、木屋烧烤等30多家餐饮企业取经，挖掘他们打造企业组织力的底层代码。
其中包括——
海底捞对待员工流失率的心态 餐饮的用人是有自然规律的：一是新员工流失率高，海底捞3个月之内的员工离职率是33%左右；二是一线员工流失率高，海底捞的一线服务员基本一年换一遍。每年从11月到次年的2月份，每家门店都在抢人，中国人的习惯是这样，你必须接受这个客观规律…
王品在员工激励上的慷慨 我们每个月拨出利润的33%来分红，分给所有伙伴，“天天分钱，每个人都很兴奋，他们知道每进来一个客人自己就可以分到几块钱，甚至自己会去算，非常有动力去做好服务”…
木屋烧烤对领导力的感悟 做为一个领导者，当官并不是说我当官了就有权和利了。当官的活就是让别人的工作升值，官创造的价值等于每个下属的平均价值 * （1 + 升值系数） * 管理下属人数。你做到了什么，就是你的升值系数，很多时候这个系数不是正数，反而是负数…
李先生在训练门店上的经验 训练门店不仅是营运体系的一部分，更是品牌体系的一部分。只有业绩中等偏上、服务组和管理组培训能力很强的餐厅才有资格成为训练门店，这样新员工可以获得满负荷的实战培训，又能对自己在企业的发展充满信心…
……
我们搜集30多家优秀企业关于组织力打造的点滴精华，出品了《餐企组织力打造68课》。7月12日起，《餐企组织力打造68课》将为你呈现：
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统筹丨张琳娟
编辑｜李新洲视觉｜尚冉
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