【必点干货】为什么伙伴愿意“一生一世”跟着木屋走？

规则不公平

我这个团队不行

吐槽多了，就会激起管理组与伙伴之间的矛盾。不仅影响门店运营，还会影响个人的发展（管理组觉得自己能力不行，伙伴频频离职）。

那作为门店的管理者，你有没有思考过怎么解决这个问题？（这也是以后想成为管理者的伙伴该认真思考的问题）。

门店运营最重要的环节就是团队。团队整不明白，做好顾客体验、高效运营只能是纸上谈兵。

知己知彼，百战不殆。想打胜仗，就需要把“兵”带好。从我们有招人这个想法开始，到人员招聘、日常工作，再到晋升、转职、离职。你有没有为伙伴规划好他在木屋的一生一世？

伙伴在木屋烧烤的一生一世，是所有分工的起点。根据客情、营业额等做好规划，我们能知道店里需要多少人、什么样的人才。

当伙伴看到门外的海报选择进来木屋面试，他就开启了在木屋的职业生涯。

而且储干、老兵、普工、兼职还有不同的成长道路，我们必须知道每条成长道路上的关键节点。比如说作为一个储干，你要经历：

面试→施工→复试→岗前培训→学习规章制度→入职→宿舍员工餐→排班→考勤→工资→培训→会议→管理技能认证→薪酬待遇→晋升、调动、离职。

以上环节都是每一个储干的必经之路，缺一不可。这就是一个储干在门店中的一生一世。

伙伴在门店需要闯过一个又一个的“关卡”，那么谁来协助他们打怪升级呢？我们打游戏的时候遇到一个新的关卡时，系统会提醒我们要掌握什么技能才能通关，还有一定的任务角色协助伙伴通关。

比如说我们要对伙伴进行培训。门店要对他们进行理论、实操考核（传授通关技能），而训练部就要给他们发放培训手册，人资部要出技能信息方案（协助通关）。

有了伙伴的一生一世流程图，门店及后勤伙伴需要干什么活，不就一清二楚了吗？

当我们知道要干什么活后，就可以进行下一步：分工。

把要干的活分配到每个职位上面，包括门店各职级伙伴及后勤职能部门。在这里大家可以用一种方法：明确协作角色的RACI流程管理方法论。

通过梳理，每个岗位在不同环节中的职责就清晰明了了。比如一个新伙伴刚入职，需要住员工宿舍， 该如何安排。根据RACI联络图就知道谁是担责人，谁是执行人了。

有了明确的分工，每个岗位的具体职责，就很清楚了。遇到问题就不会出现“踢皮球”的情况。

通过分工，各个职位要做什么不就一清二楚了吗？根据工作的频率及大小分为日、周、月、季、年/次拆解为每日、每周、每月、每季、每年任务。

工作就可以细分，避免不知工作的频次而无从下手，甚至南辕北辙。

但我们不仅要分工，我们还要：

分责：对应这个分工我要负起什么样的责任？

分权：在做这工作时我有什么样的权利？

分利：做完后，我能有什么奖励/处罚？

制定评估标准，就可以对门店的各岗位工作进行评估。哪个岗位哪个环节没有做好，不就一清二楚了吗？门店管理，就有制度可寻。做得好的给予奖励，做得不好的给予处罚（我们既要做天使，也要做魔鬼）。

有了每个岗位在日、周、月的分工，我们就可以根据目标，制作各个岗位的日历、月历，伙伴就能知道在他负责的岗位中要做什么。

那怎么评判你有没有做好？根据分工评分表一项项打分就可以了。

你是不是一个称职的伙伴？不能说你天天都很忙碌就很积极。你必须把你负责的岗位工作做好，才能实现工作价值！

伙伴一生一世，他要在店里经历什么？要清楚；

门店与后勤部门要为伙伴们的一生一世做什么？要分工；

伙伴们的工作、责任、权力与利益到底是什么？要具体，可量化。

你清楚了解伙伴的一生一世，还怕自己的团队整不好吗？所以不是你整不好，而是大家没有思考过背后的关联。

想要马儿跑得快，就得让马儿多吃草。想要伙伴全力付出，就得为他们的发展做好规划，还可以在每个环节想出感动点（我们不仅要做感动服务，还要感动伙伴）。

当个人发展路线清晰明了，岗位职责分工具体，评估标准公平公正，相信没有伙伴不想在这团队中发展。通过伙伴热情激活团队活力，通过团队来实现更大的目标！

打牢基础可能赢不了当下，但可以赢未来！伙伴是否愿意“一生一世”留在木屋？在于他们是否看得到在木屋烧烤的“一生一世”！