员工动不动就威胁辞职，谁的错？ | 开店笔记​

这位老板的案例值得各位深思：

社群里的老板们，我这边做养生馆的，疫情过后我现在每个月多少还是会亏点，每天累的起早贪黑，还要面对员工勾心斗角。

现在做特价活动，客流量上来了，但员工认为老板赚很多，每天抱团对立。有2个核心老技师学会了技术，现在动不动就威胁离职。来了新员工还排挤，让新员工也留不住，我们有规定，如果自己不想呆了，带会徒弟就可以走，结果还圈拢新人离开。自己走还把团队搞的大家都不愿意留，让她们离职，核心技术又有损失。

现在头疼的要死，发现招聘的新人要么不如她们，要么跟她们拉成一伙抱怨，各位老板有什么高招吗？

像这位老板的情况，可以这么说，如果不换血或者做大的整改，这个店肯定做不下去。

员工不听使唤，得寸进尺，目无老板。。。相信很多开过店的老板都遇到过，我就是其中之一。我开第一个店时，一年间换了三批厨师，就是每次都忍无可忍了，决心不惜代价要把人给换了。每次换人，过渡期都差不多要一个月，每次要亏个五六万进去。当第三批厨师必须要换时，我停住了，因为我知道第四批厨师还出现一样的问题，难道我要一直这么下去么？

显然不能，因为这不是人的问题，而是利益格局决定的，是由员工和老板的关系地位决定的。因为厨师掌握着产品，而我对厨房一窍不通，产品对一个店又是如此的重要，决定了我无论换谁，都是差不多的结果。

与其换人，不如换项目或者换制度，我后来那个店因为还有其他的问题，比如固定成本高，换制度不如换项目，于是就做了甜品，一直到今天。

这位老板的情况和我如出一辙，我认为换人解决不了根本问题，开除了这些挑事的员工，后面进来的员工也会一样的。所以，换人不如换制度，就是改变和员工的关系，把员工关系变成合伙关系，变成人利益共同体，摩擦才会根本减少。可以设计员工持股方案，甚至直接给几个骨干干股，积极性才会提高，老板也会更轻松点。

这个案例，有三点很重要的启发：

1，如果你的生意就是对人工特别依赖的，那在开店前，做顶层设计的时候，在考虑运营模式的时候，一定要把员工的关系和管理想清楚。看看同行是如何解决这个问题的，没有好的解决方案，那就要找个好的人；如果人也找不到好的，那起码要预知这是个问题点，看看还有没有其他的因素可以修补这个问题。

2，在选择项目的时候，要选择对人工没那么依赖的。预演一下你的项目，如果很依赖，是否有解决方案，如果没有，就干脆不选。正是因为我第一次开店的经历，我后面的甜品店才做了很多改进，比如产品标准化，店面流程标准化，每个店员需要会做每件事，店铺的核心资产–顾客关系我们自己做。。。做了这些，谁走我也不怕，谁也威胁不了我。开甜品店后，我这个问题基本解决了。

3，如果你的生意就是比较依赖人工，那在推出新产品或者新服务时，也要考虑不那么依赖人工，比如养生馆，是否可以用很多仪器设备代替，或者动作时间标准化。

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