“2020年你的年终奖有多少？”今天这个话题冲上了热搜，可见到了年底，员工是有多关心这件事。
其实年终奖也是老板们最头疼的。不发没面子，万一发不好，不能鼓士气，还可能留不住人。
怎么分钱才能分到“点子”上呢？
挣钱考验能力，发钱考验智慧。有的甚至不发年终奖，员工照样干劲儿十足，来看看人家是怎么智慧分钱的。
拍脑门、凭印象
如何发年终奖成老板普遍烦恼
“发年终奖其实是一大伤害”，有一家连锁火锅店的老板向餐见君袒露，他说大多都是凭印象，拍脑门决定发多少。发好了皆大欢喜，一旦发不好，可能会伤了员工的心，还留不住人。
这个老板解释说，因为每个人看问题、看人，都是偏向自己多一些；有的人没成绩，但有职位，不发好像也不太好；贡献大的，发多了，也怕他未来变公敌……
这位老板很烦恼，明知道年终奖得发公正，但很难做到客观评估，人的心理公正吧其实是不公正的……
所以思来想去，他准备改变这种现状，今年准备建立一套有据可依的年终奖发放制度。
“其实年终奖并不能起多大的激励作用，即使有，时间也很短暂，还是应该建立公平公正的赛道机制，让员工PK起来，这才是真的激励。”
可能多数老板深有同感。下面我们就来看看别人家都是怎么发年终奖的。
有据可依
“每个员工都清楚自己能发多少”
香天下创始人朱全从没为发年终奖烦恼过，他们公司有一套完善的绩效考核和激励机制，员工的年终奖就是平时绩效的30%，平时攒着到年底了再发。
“绩效来源于目标，每年12月份制定下一年的年度目标，然后分解到每个月，完成70%就算完成目标，超出目标越高，绩效越高。”这是针对管理层的。
▲ 香天下火锅山东菏泽店
举个例子，目标是10万，完成了75000，那他的绩效就是5000的10%；目标是10万，完成了12万，那绩效是2万的40%。
这些绩效当月只发70%，相当于剩下的30%累计成年底的年终奖。
对普通员工来说，年终奖跟公司的年度利润和自身的考勤天数有关。
具体是：
这里面还考虑到员工的级别，员工分为A优秀、B中等、C一般三个级别，A级别员工拿上述公式结果的100%，B级拿70%，C级只能拿60%。
“在这种体系下，每个员工都很清楚自己年终奖能拿到多少。干得好的，也很期待年终奖，拿奖也很兴奋，就能真正激励到他。”朱全说。
今年他们的年终奖总额超过1000万，一个店长基本能拿20~30万，也有人拿了100万以上。
“没有年终奖
奖金都发在平时了”
豪渝火锅联合创始人胡强卫告诉餐见君，他们几乎没有年终奖，差不多都平摊到平时（对赌）的奖金里了。
豪渝实施以门店店长为核心的绩效考核机制，每一家店，每一个店长都有目标KPI，比如营业额。店长做出目标营业额之外的部分和公司三七分，比如一家店正常月利润是10万，这个店长做到了15万，那多出这5万，店长拿1.5万，公司拿3.5万，有些个别门店甚至达到了五五分。
在豪渝，店长还可以向公司，或者店长之间相互挑战，拿出现金定下目标，比如五六千，一两万，最后谁赢了，这笔钱就归谁。
▲ 1月30日下午，豪渝火锅宁波店排队人潮
普通员工也可以向店长发起挑战，有员工不服气店长的管理，可以，谁不服谁来上，但上之前不要讲空话，先拿5万块钱压在公司，做的跟前店长一样，去领店长的工资，做得比前店长好，再奖励。做得不好，5万没收。因为公司总不能拿着一个店给一个员工做赌注。
胡强卫说，所有豪渝的对赌其实都是在变相分钱，在这种激励下，有的员工一年收入四五十万，这种激励直接有效，所以他们几乎没年终奖。
餐见君调查的另一家连锁餐饮店，老板说也没有年终奖，“该奖的平时都奖了”，每个月都会发业绩奖+突破奖。就简单看业绩，比如目标是40万，超过40万就有奖励；还有日常营业的突破奖。
论功行赏
“员工自己决定要多少”
在餐饮业，年终奖发的最豪放最轰动的莫过于西贝了，2018年发掉8000万业内皆知。对于年终奖怎么发，贾国龙是这样说的：
“年终奖就是论功行赏，完全不设限，不是我要给多少，而是员工来要多少，要的时候要告诉我：你这一年做了什么事，对公司有什么贡献，做了什么创新创造等等。”
▲ 西贝创始人贾国龙
西贝有个40多人的评委会，包括13个分部老大和他直管的26个高管，高管先主持自己部门的人报奖，想要多少年终奖，然后提交到评委会，一项一项评议，能不能给这么多。
2018年的年终奖就是这么发的，90%的员工要的都很合理，只有10%的员工要的不合理，这10%中，其中80%的员工是要的太低，本来应该奖30万，结果就要了10万；剩下20%员工是要多了，没干那么多活。
老板给员工们分利，“不完全只是一个境界，也可以说是一项技术、一种能力”。贾国龙认为，通过分利激励更多的员工创造更大价值，就像华为的价值评价决定价值分配，价值分配拉动价值创造是一样的道理。
西贝分利的两个原则就是按劳取酬、论功行赏：
按劳取酬有很多科学性在里面，员工付出多少，就应该给他什么样的报酬；
而论功行赏更多的是一种艺术，因为你要搞清楚：哪些是功、功大还是小、哪些功是当期成果、哪些功增加了未来竞争力，只有把这些界定清晰了才能把激励分下去。
“只要把利分好了，公司的竞争力就会往你期望的方向成长”。
发好年终奖
有两点注意
至此我们能意识到，“分钱”是年初就制定好的一个系统工程，不是年底拍脑袋拿出来的“土豪”分钱方案。
分钱是与企业经营系统一起的，与企业的薪酬激励、绩效评价、行业变化以及人员匹配息息相关。
总结上述大佬的观点，把钱分在点子上需注意两点：
️ 一定要有章可循，有完善的绩效评价体系。
企业一定有明晰的薪酬标准，对部门或个人做出合理的考核评价，制定清晰的KPI。能够让员工有一个可预见的发展、提升前景，也是分钱的一个基础。
大龙燚有关负责人就说，年底分钱，看起来是个简单粗暴“数票子”的事情，但这其中有严格的KPI设定与考核标准。
随着公司业务越分越细，各个部门的考核标准也不一样，比如龙燚科技（随身锅）和大龙燚文化传播公司，考核的KPI完全不一样。
▲ 大龙燚门店
但总体大龙燚分钱原则是，权力完全下放到每一个子公司。因为子公司业务独立，相应的KPI也更专业，是能够服众的。
️ 要有合理的经营调控系统
也就是在制定KPI时，要充分了解市场动态，从自身情况、竞争对手等市场动态出发，让KPI具有可操作性。
一个餐饮老板就指出，因为会有选址、动线等原始性错误，所以单纯从盈利来看是不合理的，他们绩效考核只占年终奖部分权重。而门店的营业增长率是另一个分钱的权重标准。比如一些经营难度大的店，少亏或者扭亏为盈，都会有奖励。
而且，他们每年会给店长一个综合述职的机会，有决策委员会考评。综合店面营收、团队战斗力、团队稳定性等。综合考量和决定年终奖。
综上，年终奖怎么发并没有标准答案，每个公司情况都不一样，但唯一需要谨记的是，千万不能拍脑袋，否则不如不发。
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