关于劳动合同的2个“坑”，可能90%餐饮老板都掉过……

文/洪律餐谋 洪凤平 高芳菱

今天聊一聊让餐饮老板头疼的一个话题——用工问题里的劳动合同风险，以及相应的规避办法，希望对大家有用。

第1个坑

没有跟员工签订劳动合同

餐饮行业劳动合同签订率偏低，据统计近几年因为没有签订劳动合同导致发生劳动争议的案件占到20%。

为什么没有签劳动合同呢？我们发现很多餐饮老板有这4个错误的观念：

1. 我的餐厅就是小个体户，又不是大公司，应该不用那么规范吧，没签合同也没关系吧;

2. 餐饮的员工流动性很大，来来去去，上班两三个月可能就走了，签合同很麻烦，有些员工也不愿意签；

3. 签了劳动合同，就必须要给员工缴纳医社保，而我又不想缴纳，不如不签，这样员工手上没有证据就告不了我；

4. 没有签劳动合同，老板我什么时候想辞退员工就可以辞退，签了劳动合同，反而不好辞退。

老板有了这些错误观念，如果员工都去维权的话，可能会遭受重大经济损失。

我们来看看，不签劳动合同有哪些风险和损失：

1.最多赔偿员工11个月工资

假设员工工作了X个月，他就可以额外获得X-1个月的工资，最多额外获得不超过11个月的工资。

举例：

比如小明在餐厅上班6个月了，没有签劳动合同，那么小明可以向餐厅额外索赔5个月的工资；如果小明在餐厅上班18个月了，没有签劳动合同，那么小明可以向餐厅额外索赔11个月的工资，就是最高不超过11个月的工资。

如果小明月薪是3500元，11个月就是38500元；如果餐厅有20个员工，工作一年多都没签合同，那么餐厅面临的索赔金额高达77万；如果有100个员工，就是385万。吓死人了……

这是一笔很可怕的数字，尤其对连锁餐厅，因为如果一个员工得到赔偿，容易引发连锁反应，导致其他员工纷纷效仿。

单位没有跟员工签劳动合同，员工如果申请仲裁要求赔偿，对他来说是一件几乎没有经济成本的事情，仲裁委是不收费的。

而且员工的举证责任很轻，就算没有签劳动合同，也一样可以证明跟单位存在事实上的用工关系，比如员工可以拿出穿着单位品牌的工作服、工作证、单位每个月发工资的转账记录、考勤记录、招聘登记表、报名表，甚至包括同事的证人证言等等。

凡走过必有痕迹，这些对员工而言是很容易取证的。所以，这种没有签劳动合同要求索赔的官司，基本都是一告一个准，单位败诉的概率非常大！

2.没有签劳动合同，并不能免除单位为员工缴纳社保的义务。

给员工缴纳社保，这是国家法律规定的，对单位的强制性、不可免责的法定义务。

3.可能视为已订立无固定期限的劳动合同

根据《劳动合同法》的规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

意思就是，用人单位与劳动者建立了一份没有明确的终止时间的劳动合同。只要没有出现法律规定的法定解除情形，单位无权解除劳动关系。

说白了，就是员工有权随时炒老板鱿鱼，老板几乎很难炒员工鱿鱼。这会影响员工的积极性，影响用人单位的效率，也变相地增加了单位的用工成本。

4.如果没有签劳动合同，单位辞退员工需要依法支付经济补偿金。

5.单位可能面临行政处罚

所以，我们强烈建议在员工入职一个月以内签劳动合同，免得得不偿失！

有些餐饮老板跟我说，我也想跟员工签，可是有些员工不愿意签，怎么办？

出现这些情况，单位应当做两件事情：

1.自用工之日起一个月内，书面通知员工签劳动合同；

2.员工没有按通知的要求签劳动合同，单位再次书面通知员工，终止劳动关系。

如果是员工单方面不愿意签劳动合同，单位就要解雇这个员工，而不能继续留用。所以签劳动合同就是一项单位的强制性义务，不管员工同不同意都得签，法律就是这么霸道……

老板不要怕麻烦，更麻烦的是处理不签劳动合同引发的后果。

第2个坑

劳动合同签订不规范

一些餐饮老板意识到要签劳动合同，可是在签订过程中存在以下不规范情形，导致发生争议时处于被动地位或面临赔偿。

1.试用期的约定不合法

试用期≠随意用，很多餐饮老板对试用期误会大了，存在以下不规范情形：

首先，试用期超期了。

法律对试用期的最长限度有明确规定：

劳动合同三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过两个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

如果超期使用会怎样呢？员工有权要求单位以试用期满的月工资为标准，按超期时间向劳动者支付赔偿金。

再举个例子：

小明和餐厅签约了一份2年的劳动合同，约定试用期为6个月，试用期工资4000元，转正工资5000元。小明按约履行了劳动合同，后来小明申请劳动仲裁，因为试用期超出了4个月，小明可以获得5000元*4=20000元的赔偿金。

其次，签约只有试用期的劳动合同。

有些餐饮老板说，这个员工试用期1个月，我先跟他签约一个月试用期的合同行不行？

不行。法律规定试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

所以，不能签约只有试用期的劳动合同，要么合同没有试用期，要么就是试用期包含在工作期限里。另外，劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。

还有一些餐饮老板想“试工”，看看这个员工适不适合，适合了再进入“试用期”。要注意，法律上没有“试工期”一说，“试工期”就是“试用期”，试工一天照样要发一天的工资。

如果你想考察员工适不适合这个岗位，在招聘的时候要列清楚各方面的条件，面试的时候可以在短时间内让他上手操作试一试。

还要注意，试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

2.存在无效的“霸王条款”

很多老板想约束员工，但这些约束条款都算“霸王条款”，无效，比如：

企业可以随时调整员工工作岗位及劳动报酬，员工不得拒绝;

员工违规操作伤亡自负，单位概不负责;

员工试用期离职不结算工资;

试用期可以任意辞退员工;

员工(女职工)在合同期内不得结婚生子;

员工须无条件服从企业加班安排;

工资中已经包括竞业限制补偿金，员工离职后不再支付;

合同中私自设置违约金……

这些条款不合法也反人性，别写进去了，都什么年代了啊，一定会被员工怼回来的！

3.疏忽了重要细节

这些细节不小心没注意，合同白签了，真不是吓大家。

比如，合同上的签名必须让员工亲自手写，不要他人代写或HR替他写。

有个案例差点成了教训：

我们有个餐饮客户，餐厅一个大姐上班时手被割了，工伤9级，要求客户赔偿工伤以及没签劳动合同11个月工资。

客户HR说签劳动合同了，就把劳动合同给法官，结果大姐说她没根本没签过这份合同，这个字一看就不是她写的。HR也有点懵啊，忘记了，不确定当时是不是看她写的还是别人写的。

大姐坚持要做笔迹鉴定，还好，鉴定出来确实是她写的……

再比如，除了签名外，其他尽量打字出来，不要手写；合同必须加盖骑缝章，目的就在于防止一旦产生纠纷，一方偷梁换柱，将合同里的某一页换掉，重新装订，到时候两份合同不一样，哪一份为准？别给自己添麻烦……

现在的大环境对餐饮老板的要求越来越高了，野蛮生长、不规范运营的阶段越来越短，创业环境倒逼企业要尽早规范化运营，避开路上各种坑。

少跳几个坑，少犯几个错，你会发现比隔壁老王活的久一些……

（logo为不完全统计，近期将做整体统计及更新）

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