南城香汪国玉的提升效率7套拳法，拳拳见利润！

飞碟型的组织架构，

总部人员少而精

有人问我：“南城香在疫情中是怎么渡过来的？”

2020年疫情之下，南城香没有出现现金流紧张的情况，员工的工资如期发放，供应商正常付款，也依然在持续开店，好像疫情对我们的影响只是少赚了一点钱。

很多餐饮人说，因为受疫情影响，门店经营不下去了。但是我认为，疫情是预料当中的事，因为是可能发生的不可控的事情，把疫情当成借口是不对的。不管有没有疫情，我们的生意还在继续做，等疫情结束了，那些在疫情中做得好的企业反而恢复得更快。

为什么南城香受疫情的影响没有那么大？其实最主要的原因就是效率，南城香时时刻刻把效率摆在第一位。为此，我们总结了提升效率的七套组合拳，组织创新、收入分配、狼性团队、计划办事、文化建设、定位精准、大学建设。

首先来说组织创新。餐饮业没有那么高大上，如果你的企业组织还是那么臃肿，不进行“瘦身”的话必死无疑。因为人多效率就低，领导的责任也就降低了。那么，组织变革如何做？

我们南城香执行的是飞碟型组织架构。

不同于飞机型组织架构（我们称之为“死亡性组织架构”），飞碟型组织架构只有两个平台，总部和基层。通过以经营门店为中心，激发店长和员工的积极性，总部人员少而精，绝不给门店造成负担，全心全意为一线做好服务。

实行组织变革，要对总部的每个部门一一进行审核，只要是没有创造价值的，就直接拿掉。比如，之前我们有一个产品研发部，听起来很高大上的名字，但是后来我发现餐饮界没有多大的科技含量，最多就是一个手艺人，这个部门在流行快餐中是没有价值的。

我算过一笔账：我们请一个主厨和研发团队，工资多少钱？采购多少钱？门店的产品品质有没有提升？销售有没有增长？品质有没有稳定？给门店创造的价值在哪里？如果没有做到这些，就等于他们没有创造价值，我就会把这个部门一锅端，宁缺毋滥。

不能创造价值的部门要坚决取缔，可有可无的部门要坚决砍掉。砍掉中间层，打通上下层，让最优秀的人在战场上冲锋陷阵，让指挥部设在战场上能听见炮声的地方。

2014年，南城香不到30家门店，我们通过飞碟型的组织架构进行组织革新，当时很多人都对这个架构不屑一顾。但目前我们已经有100多家门店了，这个组织架构仍然适用，也在用事实说明，这个组织架构是能够大大提升效率的。

取消股份制，

取消年终奖，及时奖惩

什么是优秀的组织？优秀的组织是水泥砂子与钢筋结合，形成最坚固的建筑，用料恰到好处。当我们把整个组织架构进行“瘦身”之后，每个在岗人员的重要性就不言而喻了。

‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍第二个提升效率的方法是收入分配。想挣钱上一线，挣多挣少算得清，后位排名无奖金。大多数餐饮企业总部人员的工资相对更高，但南城香总部办公室人员的工资都没有一线人员工资高，因为在一线是能打仗和创造价值的，所以我们公司就把收入分配顺序颠倒了。我认为在餐饮行业，蓝领的工资必须要比白领高，这是未来发展的趋势。

以前南城香是实行股份制的，但是在2014年进行变革的时候，我把股份全都收回来了，为什么？因为当门店真正面临危机的时候，这些拿了股份的人，他们想的是，“老板分我一点钱，或是分一点门店，我好拿钱走人”。在关键时刻，这种制度对门店是起不到任何正作用的，只会起负作用。

还有年终奖，年终奖其实是起不了激励作用的，每年年底前给大家奖励一次，但基本上拿了奖励就忘了。所以我们每个月5号出报表，7号公布奖金，直接发放，员工在每个月的7号就会知道自己这个月能拿多少奖金，我们的店长最多的时候甚至一个月能发十几万元。同样的，谁犯了错误，也会及时惩罚。

所以，我们取消了股份制、年终奖，实行及时奖励与惩罚的方式。

有很多企业想学我们的烤羊肉串，我说这个你们学不了，因为南城香是烤羊肉串起家的，我说你们要学南城香的计工方式。餐饮业是要用计件制的，通过计件制多劳多得，早餐也是一样，过了时间点还在正常上班，让员工增加了额外的收入。

关于考核方面，我们每个月会根据店长的业绩综合评级，设A、B、C、D四个等级，用五个方法考核：神秘顾客检查、视频监控检查、大众点评系统、线上平台评分和微信公众平台。如果连续三D就会被取消店长资格、降级，重大违规的直接开除。

管理干部内部提拔，

不设单独办公室

过去五年，数字化彻底改变了餐饮行业的格局。作为引领数字化变革的先锋，肯德基牢牢抓住了数字化带来的增长。

第三个要说的是打造团队。南城香打造了一支狼性团队，其最大的特点是奋斗精神，不看资格看能力，不看学历看成绩，考核不过就降级，三次垫底就降职。我们招人不需要太聪明的，只要踏实肯干，积极向上就好。

我们有一个721考核原则，表扬前20%，惩罚后10%。可能这个月考核没有拿到奖金，但是下个月再冲一冲，就可以拿到奖金，甚至更多。对于管理干部，我们是内部提拔，不设单独办公室，走到哪儿背个电脑就行了，而且每年的考核淘汰率还要不低于10%，这是硬性指标，包括店长、管理干部，做得不好都必须淘汰。

对于身体不好、年龄偏大、家务事多、跟不上节奏、能力受限、业绩不达标的人，能转岗就转岗，能辞退就辞退。还有一些职位能上能下，工资能上能下，价值观不符的人都直接开除，这些人留下来只会影响整个团队的建设。

南城香的奋斗精神是勇于挑战不可能。我们所有的管理干部每年都会进行极限挑战，到沙漠去徒步、登山。去年，南城香所有的人都参加了2020年环北京六环247公里的活动，通过这种方式让大家发现每个人的能量都是无限的。

之前我们让总部的一个店长承包一个店，刚开始一个店一天流水四千元，后来我说你可以做到一万。做到一万的时候，我说一万算什么，还可以做到两万、三万。一年后，这个店一天流水做到四万，我说你还可以更高，最终这家店最高一天的流水做到了9.6万元。所以，人的能量都是可以被激发出来的，就看你怎么给他们激励。

你适合干什么，要根据你的基因决定。南城香很多的观点跟社会上是完全不一样的，因为时代不一样了，所以我们必定有很多新的观点，比如南城香坚持做社区餐饮，不加盟，不融资，不上市。

对于餐饮人来说，不要盲目学习别人的东西，应该静下心来好好想想，自己的企业基因适合怎么做。因为企业的死亡跟企业大小、规模一点关系都没有，而是跟基因有关，认真做好我自己最重要。