门店合伙人的6种模式，关键是如何落地？

第一，如何解决店长从公司干转变为自己干？

第二，如何解决店长从单独干转变为培养新店长共同干？

第三，如何解决店长从为单店小盘子干转变为公司大盘子干？

企业在连锁化的过程中，其本质始终是围绕着“人”在进行连锁，“万店连锁”只是一个必然结果，而如何运用合伙人机制推动“人心的连锁、人才的连锁”才是实现“万店连锁”的关键手段。

门店合伙人制度的本质在于建立一套核心人才选用育留的激励机制。

公司提供平台、资源、资金和产品等要素，核心人才提供技术、才能、劳动等要素。

即公司为合伙人提供创业平台，实现公司与合伙人之间的利益共享与风险共担的机制。

门店合伙人对于企业：解决人才复制和快速良性开店问题；对于老板：省钱、省事、省心；对于店员：有钱、有地位、有未来。

今天跟大家分享门店合伙的6种合作模式：

1、单店合伙

以单店为合伙单元进行合伙，适用的场景：适合单店作为独立运营单位；

门店相距较远无法合作或相近不需要合作；单店较大，单店业绩增长能够支撑店长合伙人获得2-3倍收入。

2、多店合伙（小区制）

以多店作为合伙单元进行合伙，适用的场景：适合以多店作为小区独立运营单元；门店之间需要合作；单店较小，单店业绩增长不能够支撑店长合伙人获得2-3倍收入。比如：立美力。

3、联营模式

需要注意的事项：收押金，保证商品安全，必须全部采用线上支付，走公司账户，采用分账系统。比如：名创优品，投资人带着两种东西来找名创优品：好的店铺位置和钱。然后，就等着分钱吧，管理的事情，总部来，名创优品每天晚上把营业额的一个比率，作为投资收益，打给加盟商。每天晚上都能躺着数钱，还不用管理，这对加盟商来说是巨大的激励。

4、裂变模式

喜家德这种以培养人为主要标准的机制，避免了连锁型企业扩张时缺少人才的问题，用内部人才输出的方式支撑着企业的持续发展。

5、卖店模式

公司先养店，到门店开始赚钱时，把门店卖给合伙人进行合伙，比如：麦当劳卖的产品是汉堡、薯条，但这绝不是它盈利收入的主要来源。

因为麦当劳的创始人雷·克洛克曾经明确无误地表示：“麦当劳不是做汉堡的，真正的业务是做房地产。”

麦当劳投资开一家餐厅大概300万，卖掉大概800万，然后用赚来的钱继续开店。

6、会员模式

公司和会员联合开店，并以服务会员为主的门店模式。

在讲如何导入之前，我们还是要重新关注一下做门店合伙人的价值：门店合伙人的重点在于“人”，这个和大家常常听到的阿米巴及股权激励重点在于“机制”不同，门店合伙人解决问题的根本在“人”，而不在“机制。

• 门店（裂变扩张）是目的

• 合伙（授权分利）是机制

• 人（选用育留）是根本

1. 制定竞聘方案
   
2. 宣传推广
   
3. 报名额资格审核
   
4. 竞聘辅导
   
5. 竞聘和选举
   
6. 磨合和辅导
   
7. 考核和转正
   
8. 签约和入伙
   

而对于门店来说，招募合伙人，我们也需要设定一定的门槛和步骤，这样可以很好的对我们的准合伙人进行筛选，保证这一这一制度的落实可以让多方的都获利：

1. 确认合伙人画像：门店的合伙人的对象可以是门店内店长、店员，也可以是区域管理的人员及店长师傅，更可以是门店的客户

2. 招募渠道的选择：纯店内人员、区域或者客户方

3. 合伙人营销：酒香也怕巷子深，与品牌一样，不进行营销就没把价值传递给我们的准合伙人

4. 面试甄选

5. 磨合和辅导

6. 考核和转正

7. 签约入伙

小结：

现在做连锁，做企业早已过了单打独斗的时代，企业想要成功，特别是连锁企业想要成功就必须源源不断吸引人才进来，同时可以通过各个模式把这些人才留住并且发挥其价值。

但同时要记住，合伙制是把双刃剑！做得好，老板解放，快速连锁！

做得不好，乌烟瘴气，不好收场！而且要采用专业的分法，分出干劲，达到激励效果；不然想当然的分，就是分赃，只会分出恩怨情仇！

附：合伙机制常见的错误

1、分股分得不稀罕，可有可无、讨价还价

2、分股分成大锅饭，坐等分红、坐吃山空

3、分股分出一堆怨，勾心斗角、内耗加重

4、分股分出动力减，丧失斗志、小富即安

5、分股分出竞争者，提供资本、单飞创业

6、分股分出白眼狼，恩将仇报、伤财伤心

7、分出容易收回难，自作聪明、惹上麻烦

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