全员绩效能否让餐厅员工不跳槽？

鱼豆吉，这个特色名字来源于三峡。在当地，鱼和豆相结合的独特烹鱼技法世代相传，它是将鱼类脂肪含量低和豆类蛋白含量高的特色巧妙融合，制成后的火锅不仅味道鲜美，而且营养均衡健康。

鱼豆吉的豆浆鱼火锅就是在此基础上，取澳门豆捞和北京涮羊肉以及四川火锅之精髓而创造出来的全新风味。

用纯猪油、姜、葱以及肥鱼在锅中略炒后，加入鲜豆浆和用筒子骨、土鸡、鲜鱼和部分药膳，经过多重工序熬制的高汤烹制而成。火锅有红汤和白汤之分，白汤鲜香扑鼻，食后则有豆浆回味；红汤麻辣鲜香，辣口不辣心。

鱼豆吉豆浆鱼火锅，在北京有三家店，湖北五家店，为了充分发挥激励机制的作用，更好地调动伙伴的积极性，多劳多得，体现企业公平公正的核心理念，总公司制定了全员按天平分的绩效方案 。

如今，该方案已经顺利运行4年，极大程度降低了员工离职率，并实现了总公司在绩效方面的统一管控。本刊记者采访鱼豆吉董事长李乐，聆听他对于全员绩效的看法。

记者：为什么想到要做全员绩效？而且是按天平分的方式？

李乐：最初也是让员工拿酒水提成，后来发现酒水提成会伤及客人，我就想找个既可提升所有员工积极性、又不伤及顾客的办法。

我参考了大量书籍和资料以及同行经验，最终我们讨论出来自己多劳多得全员绩效方案，即营业额超得越多，提成比例越多。

全员平分也是我们独到的想法，在店里店长工资已是最高，完全可体现出店长的价值了，但开好餐厅是整个团队一起努力工作的结果。全员绩效可以最大化地体现公平公正，还让一线伙伴觉得我们目标一致、心在一起。

而按天计算主要考虑到的是每个人上班天数不一样，这样更合理。

按天分还可以控制用人数量，因用人员数量越少，每人分的钱越多。

记者：刚开始推广的时候，遇到什么困难了吗？是如何克服的？

李乐：刚开始推广的时候确实遇到过困难，先是取消酒水提成大家不同意，那我们就给每个员工讲清要想多拿绩效就必须取消酒水提成的道理。再是大家对绩效的概念模糊，不知道自己能拿到多少绩效，我们就让大家都学会算绩效，实行营业额每天公开，并把任务目标定到保本点，在任务不高的情况下，大家更有信心拿绩效。

记者：全员按天平分的方式，带来的最明显效果是什么？

李乐：推出这个方法以后，鱼豆吉的离职率降到了历史最低，我们有个店全年还做到了零流失。

因为大家都觉得在鱼豆吉是平等的，店长安排工作也认同，觉得店长也是为了大家好（为绩效而努力）。并且每个店的团队意识也很强，激情也高，工作劳效也提升了，关键是大家确实拿到了高绩效。

在这种工作氛围中，有更多的伙伴介绍朋友到我们公司来上班。

最明显的效果是目标一致、心在一起。

记者：我发现全员绩效里面只有前厅和后厨，那么对于保洁、工程等人员，他们属于哪一类？是否有绩效？

李乐：这两个特岗的人员是有绩效的，保洁人员列在前厅，小工程维修我们通常列在后厨或店长兼职。

而复杂点的工程我们总部有专人负责，总部的绩效也是按门店平均绩效数发放的，也就是说门店生意好，总部绩效也高。

记者：您觉得全员绩效最合理的地方在哪里？为什么值得借鉴使用？

李乐：通过绩效实行后，在这里没有排资论辈，大家绑在一起干，多劳多得，用人数量越少，每人分配越多。觉得公平公正，最后是业绩不断上升，伙伴、顾客的满意度都很高。

记者：采用全员按天平分绩效方案，需要注意哪些问题？

李乐：第一：人员的出勤天数要准确，包括离职人员的天数也要计算进去，要不然对人员稳定不利；第二：后厨的营业额是不包含酒水饮料的。

当然最主要是要每个人都认同这个观念，并每天有个目标，来了客人想到把这个客人服务好了让下次又来，那样才能拿到更高绩效。

全员绩效案例

超保本营业额奖励：即现金营业额超过额定保本营业额之上的奖金，超得越多，提成比例越多，所用人员数量越少，每人分的钱越多。

1）本月超保本金额计算方法：现金营业额—额定保本营业额。

2）现金营业额计算方法：就是应收消费金额，直接在软件中提取。

3）额定保本营业额计算方法：由公司总部定当年实际的保本营业金额。

4）本月提成百分比计算方法：按照超额累进比例方法提成奖金百分比。

例如：

第一档提成超基数50000元以内（含50000元），按照超保本营业额的4%比例提成；

第二档提成在第一档基础上再超八万元（含八万元），按照5%比例提成；

第三档提成在第二档基础上再超出营业额的按照6%的比例提成。

5）总出勤天数计算方法：本部门月末考勤表上的全部实际出勤天数。

备注：已离职人员的出勤的包括在内，不然对人员稳定不利。

6）厨房营业额计算方法：不包括酒水饮料的营业金额。

7）合计绩效工资：三档每天相加。

8）公式设置好后每月填入实际营业额自动算出本月每天绩效。

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