“自己10至15年内退休、未来接班人要爱海底捞、懂业务、能洞察人性，创业3元老无资格……” 昨日，海底捞掌门张勇发了一封“启动接班人计划”的公开信，这封信里没有大话空话套话，但隐藏了很多有用的信号，餐见君梳理出了9个要点。（文末附张勇公开信全文） 张勇在信中说自己要退休了。但完成这个计划至少需要十年，最多不超过15年。正如他所说，“但凡事预则立，早谋划终归会显得从容些。” “10年后我就满六十岁了，担心我们的学习能力跟不上，害怕我们沦为企业发展的绊脚石。” 他表示，所有人都有机会参与到这个领导者接班计划中，只有3个人不可以：联合创始人施永宏、CFO苟轶群、COO杨小丽。 ▲从左到右依次是佟晓峰（已辞任）、施永宏、张勇、杨小丽、周兆呈 因为他们太贵了，对未来的董事会来讲，性价比不高。 在资深餐饮行业观察人士谭野看来，排除三个元老级创始成员，是因为他们太老了。从张勇调侃施永宏“比我老，比我胖”，还回忆与CFO和COO结识时的年龄就能看出来，张勇试图推行年轻化。 “元老当政，论资排辈是民营企业的痼疾，张勇从最高层一刀切，就是向外界宣示年轻化的决心。”谭野说。 张勇对接班人的画像是：“爱海底捞、业务熟练、又能洞察人性的领导者。” 这3个要求里也传递出一些信号。谭野认为，爱海底捞，意味着这个接班人要有忠诚度。未来，职业经理人将成为海底捞的领导主体，如果职业经理人对公司没有感情，就会只注重短期绩效目标，而忽视公司长期价值。 懂业务，其实体现的是海底捞一以贯之的人才选拔原则——管理层几乎全都是从一线层层晋级而来，比如店长需要通过门店所有岗位的考试。那未来的接班人也应该历经必须的基础岗位，甚至是供应链、信息化等岗位的历练。 洞察人性这个要求最高。领导的本质就是管人，而人又是最复杂难管的，张勇本人就是一个人性洞察高手，所以海底捞未来的接班人也一定要情商高。 “努力工作的店长，背后一定有一个努力的家族长。努力工作的家族长，背后一定有一批优秀而努力的教练。这些优秀而又努力的教练，背后一定有一个行之有效的升迁体系。”张勇在信中称。 众所周知，海底捞的员工流失率只有不到10%，本身海底捞就有远高于行业的人才储备能力，如今启动接班人计划，更令行业刮目相看。这背后确实是它的薪酬升迁/淘汰体系在起作用。 海底捞一直坚持双手改变命运的价值观，给员工充分造梦空间和动力。（如下图） 做得好了会往哪里升，做得不好会往哪里降，员工非常清楚。只要通过考试，就能得到晋升。 店长以上又有家族长、教练、决策委员等不同职能机构。而教练则是最有潜力的管理层候选队伍。 在这个体系里，他们设计了两个关键点：一是升迁不能够越级，只能一步一步地升。比如所有店长都是从招聘初级员工一步步培养的，没有空降店长；二是降级可以越级，高级岗位只能降到初级，因为中级要留给初级升上来的人。 这给员工了非常公平的内部竞争环境，这也是留人和发展人才的关键。 信中张勇说，去年十月份左右，海底捞对家族长以上干部的收入实行了“限高令”。也就是说，无论他们多么能干，多么努力，其收入都将被控制在一个固定数目内。 “只有这些新的工作才能给你带来额外的、不菲的收入。” 这充分说明，张勇在用机制逼迫内部人才成长，也是间接激发组织活力。 很多企业做大了容易得大企业病，老员工占着更多资源，享受更多收益，却贡献最小的产值。此举，张勇就是用利益去倒逼干部去学习，去进步，去创造更大的价值。 往期精选
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