文丨刘克

对于厨师而言，离职是一件很正常的事情，但对餐厅来说，可能会造成极大的损失。

在一家餐厅干时间长了，厨师可能会因为薪水少、干得不舒服等原因选择离职。

如果你遇到这种情况，是放他走还是加薪挽留？如何选择才能把餐厅的损失降到最低？

怎么处理决定了你以后用人的成败，以下7个问题你一定要考虑到。

首先，要想到这个厨师的作用有多大？是不是不可替代？

也就是说厨师如果真的要走的话，你能不能马上找到一个厨师来替代他？或者说你的店会不会因为这个厨师走掉而关门？

如果可以替代的，那就太好办了，你可以放他走考虑再找一个厨师。算一下找一个厨师的时间成本和难度，在这个基础上去调整后面的策略。

如果厨师不可替代，那你就要分析是什么原因让他不可替代。菜品？能力？还是对店里面的掌控？

如果确实是不可替代的，你就要考虑这个人的能力确实达到了一定的水平，这时候就要考虑第二个问题，你的薪酬给的不合理。

如果说确实是我们的薪酬设计的不合理，那就一定要想办法去解决。可以参照同类同行业的薪酬水平，看看我们差距在哪里，工资要与能力和要求相匹配。

在这里要注意一点，一定要找能力强的人，工资给多高都划算。华为给五倍找优秀员工就是这个道理，给不到五倍，给到三倍也可以，但必须要有规则，三倍工资做三个人的事。

用人的原则是用宁可用一个高水平的人，也不用三个庸才。

为什么？

因为人少，管理成本就低，三个人要交三份保险，而一个人只需要交一份保险，它的能力再高，你的保险也是交一份。人少，思想容易统一。你店里有三个人，你要挨个去做思想工作，一个人可能你说完他就已经通过了。

薪酬是自己的问题，要从自身找原因，如果确实是我们的薪酬不合理，那就一定要调整。

员工辞职，甚至突然辞职，这种事情在每个店每天都在上演，有没有考虑是人才培养机制和人才储备出现了问题？

平时一定要做好人才的培养，从员工里面挑选有管理人才作为储备，其实就像很多人说的备胎一样，在用人上一定要有备胎，而且要有人才储备。

另外，对外要不断的告诉别人，你在招聘人才，只有不断地招聘人才储备人才，才能让现在的人越来越稳定。

如果你店里一直没有招人，现有的员工就会越做越焦躁，这时候如果你的管理和薪酬再跟不上，这人不走才是奇怪！

厨师既然已经提出要走，那就说明有自己的原因，不管去留，一定要了解原因到底是什么。

工资少？同行挖人？还是他和他的厨师朋友昨天晚上出去喝酒，两个人一比较，同时出来学的厨师，现在已经12000了，我才8000这差距太大了。

可是他们往往只看工资，不会去看自己的能力。

如果确实是这些原因，那就要考虑要对员工进行培训，提高薪酬，要进行业务大比武，从整个团队里面挖掘出技术水平高的人才出来，要让他知道自己吃几碗干饭。

如果厨师离职，要知道菜品是否被厨师控制。

举个例子，你店里面的招牌菜是酱大骨，只有这一个厨师能做，这个菜是你店里的招牌，所有人都是奔这个菜而来的。

第一，要调整菜品。

第二，菜品标准化。

菜品一定要坚决进行调整，调整店里面的菜品，不调整就要将菜品进行标准化，如果厨师不配合怎么办？那你只能换，不换菜就换人。

如果他一直不配合下去，难道他提多少钱的工资你都答应？

如果你的同行付出高出几倍的工资把他挖走，你又怎么办？

所以，店里面的菜品一定不能被厨师掌控，除了调整菜品以外，就是要做好菜品的标准化。

这一点尤其是非传统中餐炒菜行业更要注意，如果是中餐炒菜行业，那就要想办法，如果他的菜确实是不可替代，那就把他拉进你的体系，成为你的合伙人。

不管什么原因，如果员工以离职为借口提出涨薪的条件，不能谈，不能交流，也找不到任何原因，这样的员工最好不要留。

没有人才储备的情况下，协商一个时间作为过渡。然后根据自查找到问题，立刻进行改进，调整菜品，调整工资水平，进行人员的储备。

当这些都做完以后，就可以让这个员工离开了，然后提高待遇、加上新的要求，用新的标准招新员工。

没有规矩，以后就无法管理，对于要挟，坚决不可以妥协的，立规矩重于留人，留下人规矩坏了，后面如何管理？

股权，对于没有上进的厨师来说，基本没用。

他们只会觉得这是老板捆绑他们的套路，对于大部分厨师来说，他们更愿意要眼前的1万，而不是要后期的15000，因为他觉得后面的15000是渺茫的，而前面的一万是实实在在能拿手里的。

所以，与其给股权不如多发工资，提要求，每月进行业务比武，以技能定工资比干巴巴的给股份强100倍。

职业餐饮网小结

综合考虑，要离职的厨师是不是在你店里是不可替代的？厨师好不好找？找的话需要多长时间？提高了工资标准后厨师能不能找到？

对于用辞职威胁老板的厨师就让他走吧，重新再找一个把标准提高，一个能力强的人给三倍的工资都划算。

对于厨师的管理，最好的方式就是给够钱，而不是讲道理。理想情怀要有，但是饭也得吃。