【必点干货】从“李三百”到220多万，欢乐谷店的王者之路！

欢乐谷店这么厉害吗？没错！就是这么厉害！

这也太秀了吧！欢乐谷店是如何做到各方面都如此优秀的呢？

要全方面的管理好一家店，就要有“总设计师”的思维！对于一家好店来说，顾客满意、伙伴满意、公司满意缺一不可，所以在源头就应该设计规划好！而欢乐谷店均衡这三者的抓手就是设计高工资线！

要问欢乐谷店谁人气最高，那一定“李三百”，这是个啥情况呢？

这就要从欢乐谷店五月份开始实行的A级岗位制说起了，店里结合计件单价、班次以及工作内容，将在店里最赚钱的岗位定为A岗。

目前欢乐谷店共设置了6个A岗，保证每个在A级岗位上的伙伴单天计件工资不低于300元，每天在群内公示，树立高收入伙伴标杆，就是要让伙伴们看见。渐渐地，“李三百”、“王三百”取代了伙伴们本来的名字，伙伴们也以争当“三百”为荣。

当然，店里对“三百”们也是有要求的。例如经过测算，在欢乐谷店一区和四区的上客总量最多，是最赚钱的区域，但楼面伙伴们要成为这个区域的点单员，必须要经过店里对其技能、标准、三色卡以及菜品推荐量等多方面的评估，当日ABC评估得分最高的伙伴才有资格去A岗。而这些考核内容与顾客需求相结合，在保证顾客体验的同时也刺激伙伴不断进步！

没有做不好的员工，只有抓不对的重点。对于欢乐谷店来说，管理组最重要的任务就是帮助伙伴们把岗位的核心价值点梳理出来，跟伙伴讲清楚，能做什么？为什么做？怎么做可以做到更好？让伙伴工作价值最大化！

例如在楼面，欢乐谷要求看区的伙伴必须要管理顾客的期望值。

比如当一个区域内有顾客频繁喊服务员时，会给其他顾客潜意识内带来一种焦虑感，觉得这个店是不是人手不足，忙不过来。所以伙伴们需要在顾客进门开始就要和顾客建立起互动：及时倒上第一杯水，俏皮有趣的自我介绍，真诚的菜品推荐，以及准确的向顾客传达只要有需要，举手就会过来的信息等等，给顾客一种专属服务的感觉。

又比如以前店里常有因为猪蹄太辣的顾客投诉情况，店里就要求区域服务员在猪蹄上桌后帮顾客撕开，贴心的说：“我们家的猪蹄很辣，您小块吃就会没那么辣……”。当伙伴跟顾客有情感的交流时，往往顾客满意度更高。

当然每个门店的动线、环境不一样，面临的情况也不一样，但是关键性岗位的价值点和行为动作都是可以提炼出来的。当然这些价值点都是围绕着满足服务顾客的需求，当顾客满意了，那样伙伴的收入自然就能满足！

8月欢乐谷店全职33人，兼职12人，月开单达到了225万，不仅保证了门店的顾客体验，更没有一个伙伴喊累！

欢乐谷店是木屋出了名的大店，店大了，糟心事也多，但是欢乐谷店一点也不怵，因为关键在责权利，店里让伙伴人人都是管理组！

组长作为门店的中坚力量，起着承上启下的作用，也是欢乐谷店冲A的主要发力点。欢乐谷店根据岗位将门店分为了7个组，其中楼面3个，出品间4个。例如门迎、点单、席间为一组，传送单独为一组，烧烤、中餐、海鲜、配单各为一组等等。 

虽然是组长，但走的却是前厅主管和厨师长的标准和路线，比如说：

1. 需要学会提炼岗位关键点，还要教会伙伴；

2. 要找到自己小组最赚钱的岗位，设计出自己小组的A级岗位；

3. 设定伙伴日ABC评估标准，通过打分结果，安排第二天的站岗。

同时组长之间也有PK。每个组主要考核五个方面：质量、效率、安全、成本和带训，PK获胜的前四名有组长津贴，得分最高组，有优先培训权，还有1000的额外奖励。而连续两个月最低的组长则会被淘汰。而且每个组长还有一位首席大弟子，随时做好接替组长的准备，要的就是从下往上不断刺激！

那样前厅主管和厨师长岂不是没事干了？当然不是，厨师长和前厅主管每月也会进行PK。他们需要对门店的月目标负责，通过不断的优化评估标准，帮助门店提升整体的顾客体验和运营效率。

这样下来，不仅门店的核心指标能得到有效管控，还能锻炼伙伴的能力、储备人才，店里也相当于有了9个主管，还能管不好一家店吗？

总的来说，做一个会分“饼”的管理组才是管理好一家门店的前提！欢乐谷店的成功正是因为找到了关键的抓手，让伙伴满意、顾客满意、公司满意！那么，你的门店的抓手是什么呢？