成立13年，离职率4%的网红餐厅是如何驱动员工积极性的？

不以业绩指标为导向，靠什么激发员工的积极性？如何对员工进行有效管理？

门店预订率50%，是如何让员工去“锁住”顾客的？

北京酒仙桥黑珍珠一钻、五星好评的梧桐餐厅的人力资源总监曾金林告诉你答案。

提到员工管理秘诀，曾金林表示：这源于我们是在基于人性的底层逻辑而给予员工相应的激励和容错的机会。

梧桐的定位是为顾客创造享受爱的极致体验的聚会餐厅。我们希望员工把顾客当做交心的朋友，希望顾客卸下心房，在这里享受爱的幸福时光。梧桐员工的标签非常清晰，能快乐、大方、随意的跟顾客去沟通、去互动，甚至加微信。所以梧桐在招聘中有两条非常重要的要求：

第一、微笑:梧桐的员工可以没有工作经验，但一定要会微笑。

第二、积极:梧桐员工的身上要有积极的生活态度，眼里要绽放自信、快乐的光芒。

同样的，梧桐倡导的工作环境是轻松自由的，比如员工端上来的咖啡摆放位置不正确，她可能不会被追责，因为我们不会把关注点完全放在这里。我们不会为了统一而抹灭年轻一代人的创造力和想象力，相反，会一直去鼓励她们创新、创意、创造。

所以，在梧桐餐饮集团的员工和顾客是同等重要的，企业不能把员工当作工具、当作机器，只有把员工当做一个”人”，一个有想法有冲劲的追梦人，顾客才能感受到服务的温度。企业是通过我们的员工去传递的，员工的行为、员工的服务就代表品牌的形象，所以员工一定要和企业同频，企业为员工提供舒适的工作环境，员工为顾客创造舒适的用餐体验。

如果把餐饮服务比作一场战争，那一线的员工就是最先听见炮声、最了解战况的一群人，我们希望能为顾客提供恰到好处的服务和别出心裁的惊喜，那么就需要充分授权。

曾金林说，梧桐服务的特色标签是：惊喜、大方、聚会，让员工做出自我的判断，才是最正确的决定。给与员工足够的尊重和授权，才能帮助我们打赢这场仗，加上员工的一点奇思妙想，就可以创造一段有记忆的故事。

比如，我们的服务师觉得今天的顾客小姐姐穿的很潮，就可以赠送一个甜品给顾客。类似这种听起来有些莫名其妙甚至很荒唐的事情，在梧桐餐厅却经常发生，因为现在年轻一代的员工和顾客都希望自己的工作和生活是与众不同且妙趣横生的，我们能做的就是为他们彼此提供创新、自由、好玩的氛围和平台。

所以要让员工自发的去了解顾客的需求点，顾客给自己的反馈以及感受，同时也会激发员工更多的创意。让员工有足够的参与权，在责任感、成就感的促使下，再加上公司的鼓励，员工的工作过程就是自我成长的过程。

都说现在招人难，招到的90后00后又难管，曾金林认为，那是因为没有真正去了解他们的“内心”。员工换工作有时候换的不是工作，换的是氛围，他们要的是真正的自我价值实现。

梧桐的新人入职后，会配一个师傅进行帮传带，让新人能够快速融入企业，消除新员工的陌生感，传递企业文化。

梧桐的职级序列、晋升机制非常透明公开。员工要求的是公正，所以要让员工感受到公平透明，要有反馈机制、监察数据，保证相对公正。同时简化流程，要把公司资源真正赋能给员工。

比如“去总化“管理，在称呼上打破层级，梧桐每个人都有自己的昵称、英文名或花名，无论是总经理还是主管，谁都可以直呼其”名”。取消命令式管理，让大家在职级上没有沟通压力。

在管理制度上，也在不断动态调整。公司有一个“三人决策原则”，遇到问题员工可以跟上级的上级进行反馈，最终结合三个人的意见共同来决策。

基于对员工的信赖以及让大家感受到轻松的氛围，迟到的员工与部门主管说明原因不会被罚钱，补时补点即可。要“把人当人，尊重每一个人”，如果企业整个文化氛围都是有“爱“的，就会源源不断产生正向的影响。

激发了员工努力工作的想法，提供轻松、愉快的氛围外，还要着眼于员工更高层次的需求。内部要有PK，搭建清晰的培训晋升体系。曾金林介绍：员工在梧桐的发展有两个方向：1.职位晋升；2.技能晋级。

新人入职后，会先安排师傅从企业文化、职业发展、技能培训等多方面进行传帮带。从基础员工到美食顾问（涵盖部长和主管）到店总，员工有着清晰透明的晋升通道，每一个职位分三档，实施九级工资制，每一级都能清楚的知道要达到下一级还需怎样的努力，或提升哪些能力或素质，并且要进行笔试+实操的晋级考试。

所有员工工资透明化，公司鼓励员工追求有品质的选择，要让员工有挣钱的欲望。

管理的思路重点在于如何去提炼指标，提炼适合具有自身文化导向性的指标。对待顾客以及员工都一样，只有把他真正的需求激活，才能形成可持续性。