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传递依然进行，美好依然继续，九毛九在打造匠心上开始了新的尝试，希望通过蝴蝶效应把员工的小美好变成顾客、员工、企业、行业的大幸福。
每个餐饮品牌背后都有一个故事，这是九毛九的“匠心”故事会…
4月24日，700位餐饮人齐聚深圳，聆听由餐饮O2O和刻度信息主办的两岸三地标杆餐饮“匠心”故事会，现场火爆非常，见证了餐饮业正在回归本质，理性思考的趋势。
来自台湾的牛爸爸创始人王聪源、香港太兴集团陈家强、两岸营销专家May、小南国集团副总裁孙勇及华南知名企业代表乐凯撒创始人陈宁、蚝门九式创始人陈汉宗、九毛九CEO罗晓军、客语董事长许可鹏…等20余位两岸三地的嘉宾讲述各自的“匠心”故事。
九毛九罗晓军发表了主题演讲《匠心为你-一起传递美好 》，以下是精彩演讲实录。
从2011年至今，九毛九乘着“特色餐饮”的风潮迅速发展在全国有139家店，奋进中九毛九以广东为大本营开始向全国主要城市辐射，目前在北京、天津、青岛、武汉、海口、三亚等均有分店。
由于店面分散，管理难度比较大，因此九毛九除了对食材方面独具匠心外，对待员工管理及企业文化方面也做了诸多的研究和尝试，用匠心精神积累每一个小美好成就一个大幸福，并以此来传递好的产品、好的服务、好的体验。
匠心为你——食材篇
食品安全，环节很多，包括原材料、卫生、物流，从前厅到后厨，方方面面，需面面俱到，九毛九在落实食品安全体系方面是这样做的：
首先从门店这个最前端来做，分步骤一步步来实现，不可能一步到位。餐饮企业推行食品安全工作，最重要的方法就是：推，坚持不懈地推！并且规定每年的2、8两个月份要对公司食品安全工作做整体检查。
从 2012年8月份开始，两个多月“大张旗鼓”的推行，要求每个员工对安全条例规定死记硬背也好，理解消化也罢，总之是一定要记住的，公司还通过考试进行验收。
对食品安全体系落实；2013年2月份刚结束一轮，15家店所有店都走一遍，花了4天时间做了一轮打分、评比，最高分奖励5000元。但推完这一轮后，过两个月再去看，好习惯又没了，然后年底又开始抓，又好一段时间，一段时间后又没了然后再抓，如此反复……所以说，食品安全是个常抓不懈的工作。
现在感到欣慰的是，在员工竞岗时，每个人都会讲很多关于食品安全方面的内容，并对食品安全关注度非常强。食品安全在九毛九已经提到了一个很高的高度，深圳、北京、海口的九毛九也在推行这个安全体系。
很多有追求的企业都会在食材方面下很大的功夫，对于九毛九这样的规模企业来讲，也会非常重视整个供应链的管理，在保证品质的基础上，会把供应链做透，从选材、配方等方面做一些精选，不带有一点瑕疵。
匠心首先是安全放心的食材，九毛九是做面食出身，对面粉要求非常严苛，因为好的面粉，是做好面的基础。我们历时9个月，300多次测试从80多个品种中才选出了更合适的面粉。
面粉的改变，看起来只是一点点却让新的焖面更劲道，更好吃，但背后的艰辛只有他们自己知道，并且在6月份后我们会推出0添加的面粉，对食材的把控可谓精益求精。
匠心为你——员工篇
马云曾经说过，员工离开公司有两个主要原因：一个是气不顺、一个的钱没有给够。
那么产品好和服务好要怎么传递到顾客身上呢？实际上要靠我们员工去实现，满足员工做需求也正是我们企业要着手去做的。
首先我们由员工待遇方面着手，从3月份起我们所有的一线基层员工底薪都提升了300元；从5月份起开始对楼面经理和厨师长提工资，然后再到部门经理，直到企业高层。
企业要舍得去投入，尤其是对员工的投入，只有员工拿上足够自豪的薪水才会去传递我们食品品质及服务体验上的美好，这是九毛九做的最实在的东西。
并且会逐步从基层到管理层员工进行投入，只有员工好了企业才会好，我们相信的付出一定会有好的回报。
匠心为你——打造九毛九人的专属学习平台，传递匠心工艺
除了对员工投入之外，我们还会给员工传递一些好的方法，那就是软实力的打造，我们建立了九毛九人的专属学习平台。
传统的快餐企业通常是通过纸张化的形式去学习和考核，在现在这个网络时代我们开始尝试一些新的方法，我们对员工调研发现，80%的员工是90后，且喜欢用手机、游戏化的工具去学习，所以我们就联合第三方公司做了一个闯关游戏的学习平台，通过这个平台进行专业知识的学习和积累，再通过岗位的考核来对员工进行晋升。
这个平台是我们4月份刚刚上线的，我们发现员工非常喜欢这样游戏化的学习方式，有空闲的时候员工都会打开APP进行学习。不到一个月的时间里有超过70%的员工都在用此软件在学习，超过 4200+ 员工在线快乐学习，每天每个员工平均在线学习9.7分钟。
由此可以看出员工对此学习方式的接纳程度比较高，包括软件评论栏里面有超过10%的员工很乐意的给出点评。
此外，九毛九还建立了完善的内部晋升和激励机制。为了突出“标杆”的作用，九毛九每三个月会对表现突出的员工进行表彰和奖励，即技能突出的、默默奉献的及综合表现优秀的员工都能分别得到不同形式的奖励。
这就为大家树立了“标杆”，让其他员工工作更加努力，传递了正能量，因为榜样的作用是无限的。其次，九毛九还有一个内部竞岗机制。内部竞岗机制目的是给员工一个目标和方向，有利于“任人唯贤”，避免“任人唯亲”。
内部竞岗机制主要针对经理、厨师长和区域经理级别。
“我们会设立一个由人事部运营的评估小组，然后研发部、厨部、前厅部各自派出人员来组成整个评估小组。并由竞岗者发表演讲，解说自己的管理思路，演讲完毕后还要接受评估小组成员的提问，然后评估小组再对他的现场及过去表现进行综合评估，最后决定更适合某个岗位的人选。
匠心为你——打造九毛九专属的企业文化
经过多年的发展，九毛九已形成自己独特的“家文化”氛围，充满着温情的人文关怀。近年来，我们一改传统店的“顾客第一，员工第二”的观念，秉持“员工第一，顾客第二，老板和股东第三”的理念，来体现企业对员工的重视。
“因为现在对于企业来说，员工才是最重要的财富。企业的成长离不开员工的成长，只有大家一起成长，企业才能长久。
我们不仅仅当九毛九是股东和老板的店，而同样把它当成员工的店和社会的店。
九毛九只是一个品牌搭载着老板、股东、员工一起前进，员工在为企业创造价值的同时也实现了自己的价值。
为了让企业的“家文化”氛围能得到更好的传递，九毛九还创办了内刊《麦团儿》，《麦团儿》就是承载九毛九“家文化”的平台，目的是在宣导企业文化和反映公司动态的同时，让“九毛九人”和顾客多了一个解读自己和九毛九的窗口。
为了方便团队的管理，九毛九在选择入职新员工时，让他们先了解公司的企业文化和职业要求等基本情况的同时，也要了解他们的目标和价值观，然后选择和企业文化相符的人员。
“这样大家做起事情来才更融洽，要不然来以后不认同企业文化，大家都别扭。”付先生说。另外，公司也会给员工一个阶段性的目标，比如部长、主管、区域经理等各个级别会在什么时候得到什么样的培训和回报等。
当然，随着企业的发展，有些员工会随着九毛九的发展节奏不断地升职，但并不代表所有的员工都能升职，而公司为了表达自己对老员工的重视，也会给他们相应的福利。例如，在九毛九工作满5年的员工，可以和父母去海南旅游7天，费用全部由企业来承担等等。
为打造九毛九专属的文化平台，我们会根据门店的实际情况，围绕人物关系去做一些故事性的包装去传递企业文化。
罗晓军认为，匠心最终需要员工去认知，在实际的工作中去体验。
九毛九通过建立美好的团队，让好的团队、好的员工会把好的品质体验传递给顾客，这是他们所倡导的。
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分享：罗晓军 | 来源：餐饮O2O | 整编：祝少
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